Giải pháp hành động khắc phục tình trạng thừa - thiếu nhân viên
CÁC biện pháp HÀNH ĐỘNG ĐỂ KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THIẾU nhân lực
Có nhiều giải pháp để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực với những ưu nhược điểm gắn liền với từng giải pháp. Vấn đề là doanh nghiệp quyết định giải pháp nào tùy thuộc vào cảnh ngộ cụ thể của doanh nghiệp. Các giải pháp có thể là:
-Sử dụng các giải pháp hỗ trợ khác để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân công.
- Tuyển dụng ào ạt hoặc lựa chọn.
-Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao.
-Cải thiện điều kiện cần lao để nâng cao hiệu suất làm việc.
-Phát triển hệ thống tập huấn , cất nhắc để kích thích viên chức.
-Điều chỉnh các mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng thêm sẽ phức tạp cho nên khi thiếu hụt nhân công các nhà quản trị nghĩ ngay đến các biện pháp tương trợ khác. Các biện pháp hỗ trợ dị thường được sử dụng là:
1.Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi là tăng giờ, tăng ca)
Giải pháp này thường được vận dụng khi sinh sản hay dịch vụ vào mùa cao điểm tốt khi doanh nghiệp ký kết được các hiệp đồng ngắn hạn.
Đặc điểm của giải pháp này là lương thuởng trả cho giờ phụ trội thường cao hơn so với thường ngày.
Hạn chế của biện pháp này:
-Khó có thể vận dụng trong một thời gian dài (vì sức khỏe và luật định không cho phép).
-Nếu thực hiện trong một gian dài sẽ không hiệu quả.
-Công nhân sẽ mệt mỏi và làm việc thiếu nồng hậu khi quay về với chế độ làm việc bình thường.
-Lạm dụng quá mức có thể dẫn đến tranh chấp xung đột giữa người sử dụng cần lao và người cần lao.
2. Biện pháp giao kèo gia công:
Hợp đồng gia công là ký kết giao kèo với các đơn vị khác nhằm sinh sản sản phẩm cho mình. Biện pháp này sẽ có lợi cho đôi bên nếu được thực hành trong một thời kì dài.
Hạn chế:
- Có thể làm cho tổ chức bị động.
- Làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ
3. Biện pháp thuê tuyển nhân lực tạm thời:
Giải pháp này thường được vận dụng khi sản xuất vào mùa vụ, trong các giai đoạn chuyển đổi mùa.
Hạn chế:
- Những nhân lực lâm thời thường có chuyên môn kém.
- Có thể họ làm việc thiếu nồng nhiệt.
4. Thuê cần lao từ những công ty cho thuê:
Ngày nay đã xuất hiện các doanh nghiệp chuyên cho thuê lao động như các đơn vị vệ sĩ hay các cơ quan dịch vụ cần lao… Các cơ quan này chịu mọi nghĩa vụ ảnh hưởng đến nhân sự của mình.
Ưu điểm của giải pháp này:
-Giảm bớt được các tổn phí có tác động đến nhân sự.
-Các nhân lực này thường có chuyên môn và tính kỷ luật cao hơn so với cần lao lâm thời.
Hạn chế:
-Các cần lao thuê thường không được hưởng những ích lợi mang tính phúc lợi của đơn vị mình phục vụ nên có tâm lý chán nản.
-Các đơn vị cho thuê thỉnh thoảng không thực hành các nghĩa vụ đảm bảo ích lợi cho nhân viên của mình (BHXH, BHYT)
CÁC biện pháp KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THỪA viên chức :
Về cơ bản những giải pháp khắc phục tình trạng thừa viên chức sẽ bao gồm:
-Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức
-Phân bố lại nhân sự (sử dụng nhân sự dôi thừa vào các bộ phận khác bằng việc tái tập huấn).
-Giảm thời kì làm việc
-Cho thôi việc tạm thời
-Chính sách giảm biên chế
Chính sách giảm biên chế thường bao gồm các chính sách cụ thể sau:
·Khuyến khích về hưu sớm
·Trợ cấp cho nghỉ việc
·Cho các đơn vị khác thuê lại nhân công
·Thải hồi
Khi thực hành các giải pháp trên các nhà quản trị về con người cần phải có kế hoạch cụ thể vì nó thúc đẩy đến nhiều các vấn đề khác như: vấn đề đào tạo, chi phí xã hội , lương lậu …
Hoạch định nguồn nhân công tác động đến nhiều chiến lược khác của đơn vị như: chiến lược tài chính, thị trường, chiến lược kinh doanh … vì thế khi ra các quyết định về nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải cân nhắc xem xét trong mối quan hệ tổng thể với các chiến lược khác của doanh nghiệp.
Trong thực tế có quá nhiều yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài có thể thúc đẩy đến nhu cầu nhân lực của tổ chức, nên việc hoạch định một cách xác thực nhu cầu nhân công cho tổ chức là điều không dễ dàng. Điều quan yếu ở đây là các nhà quản trị nguồn nhân công phải cảm nhận được sự thay đổi của môi trường kinh doanh tác động như thế nào đến nguồn nhân lực của tổ chức. Cần tăng cường sự tham dự của những người quản lý ở các cấp vào tiến trình hoạch định nguồn nhân công nhằm giúp họ tinh thần được tầm quan trọng của việc nuôi dưỡng và phát triển nguồn NL cho doanh nghiệp.
P5media.Vn
Lăng xê tuyển dụng nhân sự: Nên tránh đề cập đến nam nữ
(TBTCO) - Nghiên cứu của ILO và Navigos Search cho thấy, 1/5 lăng xê tuyển dụng đưa ra các đề xuất về giới tính và ưu tiên nam giới. Các chuyên gia khuyến cáo, điều này sẽ tương tác đến khả năng DN có thể hưởng lợi tối đa từ tài năng của người lao động mới được tuyển dụng, dù là nam hay nữ.
Phân biệt đối xử theo giới tính vẫn phổ thông
Phân biệt đối xử theo giới tính vẫn phổ quát trong thực tiễn tuyển dụng trong khối đơn vị tư nhân tại Việt Nam. Đó là những phát hiện chính từ một nghiên cứu mới nhất có tựa đề “bình đẳng giới trong thực tại tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam” do tổ chức cần lao Quốc tế (ILO) kết hợp với doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự Navigos Search thực hiện.
1/5 trong số 12.300 quảng cáo tuyển dụng trên bốn cổng thông báo việc làm lớn nhất Việt Nam (Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, Career Link) trong thời gian từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015 có đưa ra đề nghị về giới tính.
Trong số các việc làm đăng tuyển có nhân tố giới, 70% đề xuất chỉ tuyển nam giới, trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng cử viên nữ nộp giấy tờ.
Nam giới thường được nhắm tới cho các công tác mang thuộc tính chuyên sâu hơn và đòi hỏi kỹ năng cao hơn hoặc các công tác đề xuất chuyển di nhiều, như kiến trúc sư, tài xế, kỹ sư, công nghệ thông tin… Trong khi đó, đàn bà thường được yêu cầu cho các công tác mang thuộc tính hỗ trợ và văn phòng như lễ tân, thư ký, kế toán, nhân sự và hành chính...
Cũng trong khuôn khổ của nghiên cứu, một cuộc khảo sát với các chủ lao động trong khu vực tư nhân vào tháng 1/2015 cho thấy, khi đưa ra quyết định tuyển dụng, ngoài yêu cầu trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc, 2/3 chủ cần lao hỏi các câu hỏi về khả năng làm việc ngoài giờ, tình trạng hôn nhân, thông báo về kế hoạch sinh con và thường dành sự ưu tiên cho nam giới.
Trong trường hợp phụ nữ được tuyển dụng vào làm việc, chỉ có 60% chủ lao động cho biết sẽ tính thời gian nghỉ thai sản vào thâm niên công việc của người lao động theo như quy định của luật pháp. Hiện giờ, thâm niên công việc cũng là yếu tố quan trọng khi người sử dụng cần lao căn cứ để ra quyết định thăng chức, điều này là một bất lợi lớn đối với cần lao nữ để tiến xa hơn trong sự nghiệp.
Những phát hiện này cũng cho thấy, người sử dụng lao động không muốn tuyển dụng những đàn bà dự kiến có con trong mai sau gần, vì sợ việc sinh đẻ của họ có thể ảnh hưởng tới tổn phí và hiệu quả của công ty. Bên cạnh đó, quan điểm cho rằng phụ nữ - chứ không phải đàn ông, chịu bổn phận chính đối với các công việc nội trợ, săn sóc trẻ và những người phụ thuộc khác là một yếu tố quan yếu trong quyết định tuyển dụng.
Đẩy lùi phân biệt giới giúp đơn vị thành công
duyệt y việc công khai đề xuất về giới khi đăng tuyển việc làm, việc tiếp cận của đàn bà đối với một số loại hình công việc nhất định bị hạn chế, do đó họ bị tước đi những cơ hội quan yếu trong thị trường cần lao.
Giám đốc ILO Việt Nam, Gyorgy Sziraczki khuyến cáo: “quảng cáo tuyển dụng nên tránh đề cập đến nam nữ bởi đó là hình thức trực tiếp của phân biệt đối xử theo giới, và “những bức tường vô hình” ấy sẽ dẫn đến sự tập kết về giới theo nghề nghiệp và chức năng công tác. Điều này có thể sẽ thúc đẩy đến khả năng DN có thể hưởng lợi tối đa từ tuấn kiệt của người cần lao mới được tuyển dụng dù là nam hay nữ.
Tại Việt Nam, số liệu của UNESCO cho thấy, số lượng phụ nữ học từ đại học trở lên luôn cao hơn nam giới trong thời đoạn từ năm 2007 đến 2011. Cũng có bằng cớ chứng minh ích lợi của DN trong việc sử dụng các tuấn kiệt là đàn bà – bao gồm việc thích nghi với một thị trường tiêu dùng ngày một tương tác nhiều bởi phụ nữ.
Do đàn bà thường xuyên kiểm soát ngân sách hộ gia đình, đưa ra các quyết định tài chính và sức mua của họ đang tăng lên, họ là những khách hàng và người tiêu dùng quan trọng đối với các sản phẩm và dịch vụ. Vì vậy, việc đưa ra các quyết định quan yếu tại các DN cần có sự tham dự của cả nữ giới và nam giới.
ILO khuyến cáo, phân biệt đối xử giữa nam giới và phụ nữ tại Việt Nam có nguồn gốc xã hội sâu xa. Thành ra theo ILO, để giúp thu hẹp khoảng cách về giới tại nơi làm việc cũng như mang lại lợi ích cho DN cần đưa ra các quy định cụ thể để ngăn cấm các hành vi phân biệt đối xử dựa trên nam nữ, chẳng hạn như lăng xê việc làm có đề cập đến giới tính; đảm bảo việc thực thi pháp luật về đồng đẳng giới phê duyệt hàng ngũ thanh tra cần lao được huấn luyện và có nhận thức tốt về đồng đẳng giới...
Nâng cao nhận thức của công chúng về lợi ích kinh tế - xã hội của đồng đẳng giới và đổi thay tư duy của người sử dụng cần lao, nhằm gỡ bỏ những định kiến và rào cản văn hóa vốn đã tồn tại từ lâu đời; tạo cơ chế linh hoạt trong phạm vi pháp luật cho phép đàn bà có thể sắp xếp hiệu quả công tác cũng như những ràng buộc về mặt thời gian dành cho gia đình; đảm bảo phụ nữ và nam giới được tạo thời cơ đồng đẳng trong các chương trình tập huấn và chỉ dẫn đặc biệt.../.
Hồng Chi
0 nhận xét:
Đăng nhận xét