Cảnh giác với các chiêu lừa người lao động

Cảnh giác với các chiêu lừa người lao động

Đánh vào tâm lý của những sinh viên, người mới ra trường đang mong mỏi kiếm tìm việc làm, nhiều công ty, cơ sở và trung tâm môi giới đã bày ra những chiêu trò khiến người cần lao “tiền mất, tật mang”.

Giữa năm 2014, khá nhiều sinh viên mới ra trường đã được một công ty chuyên kinh doanh mặt hàng tiêu dùng ở TP.HCM dành cho trẻ thơ “chiêu dụ”. Đơn vị này đưa ra những ưu đãi hết sức cho người cần lao ưng chuẩn các tin tuyển dụng như: cơ hội lớn cho sinh viên mới ra trường, lương chính thức rất cao, được thăng chức nếu có thể hiện tốt, được tham gia các khóa tập huấn trong và ngoài nước.
Rất nhiều sinh viên mới ra trường đã hồ hởi tham gia ứng tuyển vào những vị trí của tổ chức. Ngoài ra, điều kiện phía tổ chức đưa ra khá ngặt nghèo: thử việc 6 tháng, và thời kì thử việc sẽ cáng đáng những vị trí rất thấp như bán hàng, sale… với mức lương “hẻo”, chủ yếu là để học việc, tìm hiểu. Chỉ khi nào qua được giai đoạn thách thức này thì mới được hưởng nhiều ưu đãi và lương rất cao.
Đang cần việc, nhiều sinh viên mới ra trường đã bằng lòng vị trí và mức lương nói trên. Ngoài ra, kết quả là hồ hết những người được nhận việc bị sa thải trước 6 tháng với lý do “không hoàn thành công việc”, rồi lại đến đợt tuyển dụng mới. Cứ thế, doanh nghiệp nói trên vừa sử dụng cần lao với giá cực rẻ lại lách được các chế độ bắt buộc như Bảo hiểm y tế, hợp đồng lao động… Cho đến nay, công ty nói trên vẫn đăng tuyển dụng hàng loạt và khá nhiều người cần lao thiếu thông tin vẫn mắc lừa.
Một trường hợp khác mà sinh viên kiếm việc làm thêm, mới ra trường thường gặp, đó là bị lừa “đặt cọc tiền” trước khi nhận vào làm. Như trường hợp của Hoàng, sinh viên năm cuối Đại học Hồng Bàng, TP.HCM. Hoàng được một tổ chức kinh doanh mỹ phẩm nhận vào chân giao hàng, công việc thanh nhàn, lương cao. Chỉ có điều là trước khi làm phải đặt cọc gần 2 triệu đồng.

Ngoài ra, khi Hoàng làm được một tháng thì xin mất việc vì lượng hàng giao quá dày đặc khiến Hoàng không đảm bảo việc học. Lúc này, Hoàng xin lại số tiền đặt cọc thì tổ chức tráo trở, bảo số tiền nói trên không chỉ là tiền cọc mà là khoản tiền sẽ mất nếu người cần lao bỏ việc nửa chừng. Chiêu bài lừa tiền đặt cọc được khá nhiều đơn vị sử dụng, nếu người lao động sau khi làm một thời kì ngắn tự xin thôi việc thì công ty tráo chác, chiếm số tiền đặt cọc…

Rõ ràng các đơn vị nói trên đã có hành vi vi phi pháp luật nhưng có chiêu “lách luật” kín kẽ, tinh tướng nên hầu như người lao động bị lừa chỉ âm thầm rút kinh nghiệm chứ không đi tố cáo vì nghĩ là chuyện nhỏ. Chính bởi vậy, các tổ chức này mới có thời cơ lừa người cần lao lâu dài mà không bị pháp luật “sờ” đến.

Cho nên, người cần lao nên khôn cùng thận trọng khi ứng tuyển, đặc biệt với những nơi có đóng phí tổn, xem kĩ các điều khoản ràng buộc và nhất là không nên tin vào các “hứa hứa hẹn trên trời” của các công ty. Ngoại giả, khi chọn lọc một nơi để xin việc cũng cần tìm hiểu kĩ thông tin từ phía người quen và trên mạng xã hội…

Theo Báo luật pháp VN

Những sai trái trong giai đoạn nhân sự hội nhập

(HR) Trong quản trị   nhân sự   , việc đối xử với nhân viên cũng là một nghệ thuật. Một nhà quản lý giỏi phải là một người biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt trình trong công việc của nhân sự. Để có được điều này, bên cạnh các kỹ năng chuyên biệt, các nhà quản trị còn cần phải có sự đồng cảm và nắm bắt tốt tâm lý của nhân viên.

Đừng nghĩ rằng, trong ngày đầu nhân sự nhập cuộc, chỉ cần dắt họ đi một vòng giới thiệu các phòng ban cho biết mặt đồng sự thế là đủ. Hoặc cho rằng viên chức mới còn lạ người, chưa quen việc nên chỉ cần kiếm bàn trống nào ngồi lâm thời rồi phòng tổ chức sẽ bố trí chỗ ngồi cũng không sao. Đó cũng là một cách đón nhân viên nhưng cách làm đó không chuyên nghiệp, không miêu tả cái tầm và thậm chí đó là sai lầm của một   quản trị viên chức   .

Đón viên chức mới là một chuyện nhỏ nhưng lại có ý nghĩa rất lớn. Ấn tượng tốt đẹp trong ngày trước tiên làm việc sẽ là một trong những nguyên tố giữ chân tuấn kiệt ở lại với cơ quan dù sức ép công việc đôi khi làm họ sờn lòng. Và việc chuẩn bị đón viên chức một cách chu đáo sẽ là động lực tốt thôi thúc họ cố gắng hết mình để bắt nhịp với tính chuyên nghiệp của một môi trường mới.
Theo Mary Spencer, cán bộ đảm nhiệm viên chức của một công ty thuộc tập đoàn đa nhà nước chuyên về dịch vụ tham mưu và phát triển nguồn nhân công tại Anh, san sớt: Vào buổi sáng trước hết viên chức mới đến tổ chức tôi nhận việc, trên bàn làm việc của họ đã có một lá thư chào mừng của giám đốc điều hành, trong đó có đề cập đến tôn chỉ mục đích của doanh nghiệp, các lợi quyền cũng như những triển vẳng mà nhân sự có được khi làm việc tại đây. Không chỉ thế, anh ta còn nhận được một bảng kê chi tiết những lề luật không được sai phạm và những quy định về kỷ luật của cơ quan. "Khi công ty đã thẳng thắn cho viên chức biết điều gì viên chức được khuyến khích làm, những điều gì không nên làm ngay từ đầu thì việc quản lý viên chức sau này sẽ nhẹ nhõm và thuận lợi", Mary phân tách.

Thực tại, công việc chuẩn bị đón tiếp nhân sự mới của doanh nghiệp không chỉ dừng tại đây. Và những phương pháp đó phải được gắn với một quy trình   quản trị nhân sự   chuyên biệt của tổ chức.
Nhưng làm thế nào để có quy trình quản tri viên chức chuyên biệt hóa? Câu trả lời chỉ là click vào đây để tham khảo và đăng ký tham gia khóa học “quản trị viên chức Chuyên Biệt Hóa” (viết tắt là HRM) của Royal Business School - một trong những doanh nghiệp Giáo Dục   tập huấn   hàng đầu Việt Nam, chuyên sâu về huấn luyện các khóa học quản lý kinh doanh cho nhà buôn, tổ chức đủ mọi chủ đề trong hệ thống môn học thuộc chương trình Mini MBA của Hiệp Hội Công Nghệ & quản trị Hoa Kỳ (American Information Technology and Management Association).

Điểm mới trong chương trình HRM của chương trình HRM chính là thành quả của khóa học, ngoài những kiến thức nhân sự, học viên còn ra về với những form mẫu tiêu chuẩn, những quy trình viên chức của chính tổ chức mình với sự tham vấn và tối ưu hóa của các giáo sư quốc tế hàng đầu. Và cố nhiên trong hành trang của bạn mang về chẳng thể thiếu những “bí kíp” trong ngày đầu đón viên chức mới và giúp họ nhập cuộc một cách nhanh nhất và tốt nhất vào thế giới của bạn.

Quantri.Vn

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để "chiêu tập" tài năng - Hrm Blog

Xây dựng thương hiệu nhà   tuyển dụng   để "chiêu mộ" tuấn kiệt

Hãy thử hình dung ai đó nói với bạn “Tôi đang làm việc cho Google”. Vững chắc, bạn sẽ thốt lên đầy ngạc nhiên xen lẫn mến mộ “Ồ, thế à?” quả thực, hiện tại được làm việc với những đơn vị lớn như Google luôn là niềm tự hào của nhiều người. Nguyên tố nào đã tạo nên sức hấp dẫn của các nhà   tuyển dụng   hàng đầu như thế? Câu trả lời nằm ở thương hiệu tuyển dụng   nhân viên   - nam châm thu hút thiên tài về “đầu quân”.

Thương hiệu chung và thương hiệu riêng
   Tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển vững bền đều cần có chiến lược xây dựng thương hiệu của mình. Ngoại giả một số nhà quản lý lại chỉ chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu cho sản phẩm, mà xem nhẹ thương hiệu trong tuyển dụng nhân viên. Một số đơn vị khác thì chủ trương thương hiệu trong tuyển dụng nhân sự (thương hiệu riêng) nên độc lập với thương hiệu cơ quan (thương hiệu chung). Đây là những quan niệm sai trái vì thương hiệu tuyển dụng là một thành phần quan trọng của thương hiệu đơn vị vì nó truyền đạt thông tin về văn hóa, mục đích và giá trị của đơn vị để thu hút người tài về “đầu quân”.

Giá trị của thương hiệu trong tuyển dụng nhân viên
   Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân viên mang lại nhiều ích lợi cho tổ chức.Trước nhất, thương hiệu này giúp công ty tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Khi truyền bá rộng rãi những giá trị, mục đích và văn hóa của tổ chức thì bạn sẽ giảm thiểu được lượng ứng viên không ăn nhập xin việc vào cơ quan. Quan trọng hơn, nếu xây dựng được danh tiếng như một trong những nhà tuyển dụng hàng đầu, bạn sẽ dễ dàng “tuyển mộ” và giữ chân nhân tài vì nhân tài luôn   tìm kiếm   nơi xứng đáng để “dụng võ”.

Vậy làm thế nào để xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng nhân sự thật hiệu quả? Dưới đây là một số điều bạn cần chú ý:

Định vị người tài thật rõ ràng
   Bạn cần xác định được thiên tài mình muốn thu hút là ai. Hãy tìm hiểu những điều mà họ quan tâm, những mục đích, ước mơ và giá trị mà họ đang kiếm tìm ở một nhà tuyển dụng.

Xác định giá trị có thể mang lại cho người lao động
   Người lao động thường chỉ muốn làm việc cho những tổ chức có khả năng mang lại cho họ giá trị vật chất hoặc tinh thần nào đó. Trong đó, giá trị ý thức như niềm tự hào là quan trọng nhất. Chẳng hạn, Google truyền đạt thông điệp rằng mọi nhân sự của họ sẽ được tạo điều kiện tối đa để góp sức vào “đại nghiệp” giúp mọi người trên toàn thế giới truy tìm xuất thông báo miễn phí. Thành ra, bạn cần xác định những giá trị quan yếu nhất mà cơ quan có thể mang lại cho người cần lao. Đây chính là “chất liệu” giúp bạn tạo ra những thông điệp marketing đắt giá để thu hút nhân tài.

Hoạch định chiến lược xây dựng thương hiệu đúng đắn
   Tất cả các thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân viên hiện giờ đều được xây dựng trong nhiều năm. Muốn hoạch định được chiến lược đúng đắn, nhà quản lý cần có tầm nhìn xa về đường hướng phát triển nguồn nhân công của cơ quan, kết nối được giá trị của thương hiệu tuyển dụng với thương hiệu sản phẩm và thương hiệu công ty. Chú ý là bạn cần đặt ra mục tiêu rõ ràng cho từng thời kỳ để việc hoạch định chiến lược thương hiệu thành công.

Khai khẩn tối đa sức mạnh của phương tiện truyền thông
   Với chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng trong tay, bạn cần chọn dụng cụ truyền thông thích hợp và hiệu quả. Mỗi nhà quản lý có sự lựa chọn khác nhau, nhưng theo các chuyên gia thì bạn nên dùng trang web tuyển dụng của tổ chức như “vũ khí” chính. Trang web này sẽ truyền chuyên chở thông điệp đến ứng viên rằng công ty là nơi phù hợp để họ tạo lập sự nghiệp. Bạn còn có thể dùng các dụng cụ hỗ trợ khác như bài viết PR trực tuyến (online) hoặc ngoại tuyến (offline) về cơ quan hoặc video và hình ảnh giới thiệu về những giá trị và văn hóa của đơn vị.

Đo lường hiệu quả của việc xây dựng thương hiệu
   Trong quá trình xây dựng thương hiệu, bạn cần thường xuyên theo dõi chừng độ thành công mình đã đạt được bằng nhiều cách khác nhau. Chẳng hạn, hãy thử đề cập về cơ quan của bạn tại một buổi tiệc, và để ý xem có bao nhiều người biết và ấn tượng chung của họ về đơn vị là thụ động hay tích cực. Một cách khác là dựa trên chất lượng hồ sơ ứng cử viên mà bạn nhận được khi đăng thông tin tuyển dụng. Thậm chí, bạn còn có thể kiểm tra danh tiếng của tổ chức dựa trên số nhân sự của mình mà các đối thủ săn đón.
   Làm cách nào để tuyển dụng và giữ chân hào kiệt luôn là một vấn đề khiến các nhà quản lý tổ chức “nhức óc”. Tuy nhiên, nếu có được một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân viên thì mọi chuyện sẽ dễ dàng hơn rất nhiều. Thành ra, bạn hãy dành sự đầu tư tương hợp cho việc xây dựng thương hiệu này. Rất có thể một ngày nào đó, viên chức cơ quan của bạn cũng sẽ tự hào về nơi họ làm việc giống như Google hiện nay vậy!

(Nguồn Vietnamworks.Vn)

Sưu tầm:  cách viết cv ấn tượng

Đừng để ngoại hình làm liên quan đến quyết định của nhà tuyển dụng - Hrm Blog

Đừng để ngoại hình làm tương tác đến quyết định của nhà   tuyển dụng

Hầu hết các sếp thường không chú trọng nhiều đến hình thức của nhân viên nếu vị trí và nội dung công việc không yêu cầu và rằng nhân tố quyết định là năng lực làm việc của họ. Song, sự thực không hoàn toàn như vậy...

Suýt nữa thì tôi đã bỏ qua một viên chức "rất được", chỉ vì trong buổi trình diện trước hết trông cô ta quá đáng ghét", nhân một dịp cao hứng, vị Giám đốc một cơ quan truyền thông đã cho biết như vậy về nữ trợ lý của mình.

Có lẽ do tâm trạng ngày hôm đó không được tốt, nên buổi đầu xúc tiếp cô ta đã không lọt "mắt xanh" nhìn người của ông. Từ y phục cho đến những điều mà cô ta mô tả, diễn giải đều trở nên... Khó thuyết phục, nhất là khi người viên chức nữ nhân sự này sở hữu một nhan sắc "nhàng nhàng yếu".

Ngoại giả, tình trạng này đã cải thiện sau đó, khi cô ta dần chứng tỏ được khả năng chuyên nghiệp cũng như có những ý tưởng sáng tạo cho công việc. Sự thông minh và độ tin cậy, những phẩm chất quan trọng của người trợ lý, đã dần thể hiện khiến cô trở nên cánh tay phải của sếp, khác hẳn với những gì mà ấn tượng trước nhất đem lại.

Không phải vị sếp nào cũng vượt qua được những ấn tượng không tốt ban sơ để kiểm tra khách quan về năng lực của nhân viên cũng như thử thách để trọng dụng họ. Tự tín với "mắt xanh" nhìn người của mình, khá nhiều người đã để lọt những nhân sự tốt, nếu không từ vòng   tuyển dụng   thì cũng do mối quan hệ không mấy tốt đẹp sau này.

Về phía mình, những nhân sự với điểm yếu về ngoại hình và những điểm bất lợi trong giao dịch ban sơ sẽ phải làm gì để phá tan rào cản thành kiến của những nhà phỏng vấn vốn tin chắc vào "mắt xanh" chọn người của mình?

Phải làm gì nếu bạn là một người trẻ, thiếu kinh nghiệm và ngoại hình không nổi bật? Theo các chuyên gia, sự bền chí "ghi điểm" là một biện pháp tốt cho tình thế này. Hãy chứng tỏ năng lực và sự say mê công việc của bạn, hãy thực hiện những việc bạn được giao thật chỉnh chu thậm chí tốt hơn những gì người khác mong chờ.

Và một điểm tế nhị nhưng vô cùng quan trọng khi chưa lọt "mắt xanh" của sếp, hãy chấp thuận sức ép của công tác không được ưu ái và cố gắng để cải thiện điều này thay vì tìm cách lấy lòng, bởi những nỗ lực làm thân trong trường hợp này thường làm ác cảm tăng lên chứ không mấy khi hiệu quả!

Theo ehow.Vn

Lựa chọn giữa nhân phẩm và năng lực khi   tuyển dụng

“Liệu người này có thực sự phù hợp?” Đây là câu hỏi không dễ dàng đối với nhà   tuyển dụng   nếu chỉ xét qua một bản lý lịch và một cuộc phỏng vấn ngắn.

Dù rằng ngày nay, tình hình   viên chức   ở tất cả các ngành đều đang rất thiếu, nhưng các nhà tuyển dụng vẫn rất khắt khe trong việc chọn lựa. Kể cả trong các ngành thiếu lao động nhất, họ vẫn cố công tuyển chọn và loại bỏ cả những người có năng lực nhưng không có nhân phẩm.

Nhà phỏng vấn trong các ngân hàng đầu tư có hàng tá mẫu phỏng vấn được thiết kế cầu kỳ để kiểm tra liệu những người mới có hòa hợp được với các đồng nghiệp của mình? Hệ thống cung cấp   lương   thực Whole Foods Market cơ quan các cuộc phỏng vấn theo nhóm, các thành viên làm việc dưới sự điều hành của một nhà quản lý. Qua đó nhà phỏng vấn đưa ra các câu hỏi và lựa chọn ứng viên xuất sắc.

“Trong thế giới của blog, của máy điện thoại di động kèm chức năng quay phim chụp ảnh, ‘thương hiệu’ bên trong một con người cũng trở thành ‘thương hiệu’ bên ngoài” – theo lời của Tim Sanders, từng giữ một số vị trí lãnh đạo của Yahoo, đồng thời là một học giả, nhà diễn thuyết nức danh cho các trường đại học Hoa Kỳ.

Tại Hoa Kỳ, tỷ lệ thất nghiệp là tương đối thấp – 4,7%, nhưng với hàng loạt người đến tuổi nghỉ hưu, các nhà tuyển dụng từ Microsoft đến các bệnh viện nông thôn đều đang lo lắng trong việc   kiếm tìm   nhân sự. Thế nhưng các tổ chức như Rackspace lại đi ngược với xu hướng – họ cố tìm ra lý do để sa thải nhân sự. CEO của Rackspace, Lanham Napier nói: “Chúng tôi thà bỏ lỡ một thiên tài còn hơn thuê phải một kẻ vô dụng.” Doanh nghiệp với 1.900 nhân sự được chia thành các nhóm gồm 18 đến 20 người, các nhóm này có quan hệ khắn khít với nhau và luôn sẵn sàng trợ giúp kể từ việc chuyển nhà cho một thành viên. Các cuộc phỏng vấn tuyển dụng tại Rackspace kéo dài đến cả ngày, các nhà phỏng vấn luôn cố gắng loại bỏ những người mang “thương hiệu giả.” Napier cho biết: “Họ ở đây có khi đến 9 – 10 tiếng. Chúng tôi rất khuyến khích. Không phải chúng tôi tỏ ra khó khăn, nhưng thực thụ vẫn chưa tìm được người nào có thể chịu đựng ở đây suốt cả ngày.”

Một điều đặc biệt, theo như phát hiện của Tiziana Casciaro thuộc trường đại học Harvard và Miguel Sousa Lobo thuộc trường đại học Duke thì “người ta thường tuyển những người họ cảm thấy có điểm giống họ.” Một trong các chủ cơ quan san sẻ, một quản trị có năng lực là người có thể tạo nên một nhóm “luôn vui vẻ thoải mái khi nhậu, nhưng chất lượng công việc lại là vấn đề nghiêm chỉnh không kiêng nể.”

Kris Thompson, phó chủ tịch chịu trách nhiệm viên chức của công ty có 500 nhân sự, Lindblad nhận xét: “Bạn có thể huấn luyện nhân viên thành thục các kỹ năng kỹ thuật, nhưng bạn không thể dạy họ làm thế nào để trở nên một cá nhân tốt bụng, đối xử tốt và hào phóng với mọi người.”

Quantri.Vn

Kiểm tra viên chức hiệu quả - Human Resources

Đánh giá viên chức hiệu quả

Kiểm tra viên chức luôn được coi là hoạt động “chẳng đặng thì đừng” – các nhà quản lý cảm thấy e dè khi phải đưa ra những kết luận kiểm tra, còn nhân sự cũng không vui vẻ gì khi phải đón nhận chúng. Vậy làm thế nào để bạn vượt qua rào cản tâm lý này?

Dù ở bất cứ cơ quan nào thì hoạt động kiểm tra công việc của nhân sự cũng nhằm ba mục tiêu chính sau đây:

- Coi xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc viên chức có thực hành nhiệm vụ theo đúng các đề nghị đề ra hay không, từ đó thưởng công xứng đáng cho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công tác, đồng thời tìm ra những nhân viên yếu kém, thiếu năng lực hay chưa đích thực nỗ lực hoàn tất nhiệm vụ được phân công.

- Dựa trên sự đánh giá của cấp quản trị, nhân viên có thể đặt ra cho mình những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao hiệu suất cần lao và thăng tiến trong công việc. Đó cũng là dịp để các nhân sự kiểm điểm bản thân và tối ưu hóa quy trình hoạt động của mình để hoàn tất nhiệm vụ tốt hơn.

- Phát triển các mục đích nghề nghiệp giúp viên chức theo kịp những đề nghị của một đơn vị năng động. Việc này nhằm mục đích liên quan năng lực của một nhân viên ngày nay, chứ không phải để nhân sự đó trở thành một người làm việc hiệu quả trong tương lai. Hơn nữa, ngày một nảy sinh nhiều đề nghị mới đối với công việc, do đó nhân viên phải được tạo điều kiện để phát triển cùng với công tác và đơn vị.

Bằng việc tụ họp vào 7 yếu tố dưới đây, bạn có thể chuyển hoạt động kiểm tra thành một trong những hoạt động quản trị quan yếu nhất ở tổ chức mình và đổi thay cái nhìn ác cảm của mọi người dành cho nó.

1. Xếp đặt lại các lĩnh vực mấu chốt

Hoạt động này sẽ là cơ hội tốt để các nhà quản lý và viên chức sắp đặt và kiểm tra lại các kết quả công việc cốt tử, những gì mà mọi người phải chịu bổn phận. Đối với một nhà quản lý, công việc cốt yếu đó có thể là: sinh sản, chất lượng, chi phí, an toàn, nhân sự… Đối với một kỹ sư, có thể là: sữa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt, cải tiến…

Kiểm tra công tác được xem như bước tiếp theo của cuộc phỏng vấn   tuyển dụng   . Nếu cuộc phỏng vấn   tuyển dụng   bắt đầu bằng việc nhìn nhận các nguyên tố mấu chốt của công việc và các kỹ năng cá nhân, thì hoạt động đánh giá công tác sẽ coi xét và xác định nguyên tố mấu chốt nào cần phải thay đổi, đồng thời nhân viên cần đến những kỹ năng gì để tiến hành sự thay đổi này.

2. Đánh giá công tác ngày nay của viên chức

Trên cương vị nhà quản lý, việc dành thời kì để coi xét lại hoạt động trước đây của nhân viên là bước đi cấp thiết giúp bạn hoạch định kế hoạch cho mai sau. Việc này giúp chúng ta có thể nghĩ suy và đánh giá lại mọi việc, coi xét nên kết thúc hay cứ tiếp tục như trước đây. Như vậy, hoạt động đánh giá nên là một phần của quy trình quản lý.

Hal Leavitt, giáo sư thuộc Đại học Chicago, cho rằng thái độ làm việc của nhân viên sẽ được cải thiện cân xứng với mức độ chuẩn xác của các phản hồi mà họ nhận được, cả tích cực lẫn thụ động. Khi nhân sự không chắc chắc về chất lượng công việc của mình, họ sẽ thường xuyên tự đặt ra những giả thiết tồi tệ nhất, niềm tin của họ cũng sa sút và sẽ tác động xấu đến chất lượng nhiệm vụ mà họ thực thi. Có thể so sánh điều này với một vận cổ vũ: một khi không thể đếm được số cú đánh của mình, người chơi golf sẽ chỉ ra sân golf để đi bộ.

3. Bàn bạc thông báo

Hoạt động kiểm tra nên được lên kế hoạch thời gian một cách cẩn thận sao cho thích hợp với quy trình kinh doanh của tổ chức. Bạn cũng có thể sử dụng cuộc phỏng vấn kiểm tra như một dịp để luận bàn thông báo giữa các cá nhân với nhau về:

- Toàn cảnh bức tranh lớn: công ty đã hoạt động như thế nào trong suốt thời kì qua và sẽ đạt được những gì trong ngày mai.

- Những đổi thay quan trọng có thể ảnh hưởng đến từng cá nhân và toàn thể tổ chức.

- Các cơ hội kinh doanh cho tổ chức trên thị trường.

- Các kế hoạch chi tiết có ảnh hưởng đến nhân sự.

Việc trao đổi các thông báo này luôn thiết thực và có ảnh hưởng lớn đến động cơ làm việc của nhân sự.

4. Nhận ra những công việc hiệu quả hơn cả.

Thỉnh thoảng nhà quản trị dành ra quá nhiều thời gian để giải quyết mâu thuẫn nội bộ và xử lý các nhân sự có vấn đề. Hoạt động kiểm tra sẽ cho phép các nhà quản trị khôi phục lại thế thăng bằng và nhận ra ai là “người anh hùng” đích thực trong tập thể. Để tìm ra những cá nhân đó, bạn hãy nhìn lại toàn bộ viên chức để xem:

- Ai là người ít thôi việc nhất?

- Ai là người không bao giờ nói “Không”?

- Ai là người chịu được áp lực công tác?

- Ai là người hoàn tất công việc đúng hạn?

- Ai là người biểu đạt tính tiết kiệm?

- Ai là người luôn sẵn lòng giúp đỡ người khác?

- Ai là người thực sự không cho rằng bạn đã quên họ có mặt ở đó?

- Ai là người không chối từ bất kỳ công việc gì nhằm tương trợ đồng nghiệp?

- Ai là người giảm nhẹ các xung đột và xây dựng ý thức làm việc tập thể?

- Ai là người luôn tiếp tục công tác ngay cả khi lãnh đạo đi vắng?

- Ai là người tránh xa sự lừng danh?

- Ai là người không bao giờ để mếch lòng tin?

5. Xây dựng niềm tin.

Quy trình đánh giá là cơ hội đem lại cho mọi người những nhìn nhận thấu đáo về chất lượng công việc mà họ đang thực hành. Điều này sẽ chuyển thành sức mạnh và xây dựng được lòng tin của các viên chức. Để mọi người cùng nghĩ suy về những điểm mạnh http://blognhansu.Net của họ, bạn hãy đưa ra một số câu hỏi dưới đây:

- Bạn cho rằng mình hoàn thành công việc nào tốt nhất trong năm nay?

- Điều gì khiến bạn có cảm giác hứng khởi khi thực hành?

- Đâu là thời kì thoải mái nhất đối với bạn?

- Bạn cảm thấy toại nguyện nhất về điều gì?

- Bạn thực hành công việc nào nhanh nhất?

- Bạn muốn dành thêm thời gian cho công tác gì?

- Bạn nghĩ các điểm tốt của mình là gì?

6. Xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa người sử dụng cần lao và người lao động.

Mối quan hệ chủ - thợ là mối quan hệ chủ chốt và có thúc đẩy lớn đến chất lượng công việc hoàn tất. Khi mối quan hệ này trở thành xấu đi, công việc sẽ có chiều hướng đi xuống, và ngược lại. Hoạt động đánh giá, cho nên, là một thời cơ quan yếu để bạn áp dụng một vài nỗ lực nhằm cải thiện mối quan hệ này.

7. Hoạch định cho mai sau.

Sau khi coi xét và kiểm tra hoạt động của nhân viên, bạn sẽ cần đến một kế hoạch kiểm tra mới cho tương lai. Đây là kế hoạch đánh dấu điểm kết cho quy trình kiểm tra, bao gồm:

- Những kế hoạch hành động tức thì của Cả nhà quản lý lẫn nhân viên.

- Những kế hoạch tác động đến cách thức giải quyết vấn đề để ứng phó với những lực cản của sự phát triển.

- Những kế hoạch liên quan tới những gì mà viên chức mong muốn đẩy mạnh.

- Những kế hoạch phát triển dựa trên các tiềm năng đã được nhận mặt.

- Những kế hoạch nghề nghiệp dựa trên sự tương thích giữa cơ hội của công ty và sự phát triển của viên chức.

- Những kế hoạch suốt đời.

Nhìn chung, đánh giá công tác nên là hoạt động có sự tham gia của tập thể. Không ai biết rõ công việc hơn chính những người đang thực hành nó. Bằng việc chuyển hoạt động đánh giá đơn phương thành các cuộc đàm đạo thực thụ, bạn có thể biết được những thông báo bổ ích giúp các viên chức hoàn thành công việc của mình trong ngày mai. Trước mỗi cuộc bàn bạc, bạn hãy để nhân sự tự đánh giá về bản thân mình. Dù rằng bạn có thể cho rằng các nhân sự sẽ lợi dụng việc này để đánh giá quá cao về mình, nhưng thực tế đã cho thấy viên chức thường nghiêm khắc hơn nhiều so với các nhà quản lý trong việc đánh giá này.

Hoạt động kiểm tra có thể được xem như một tác nhân kích thích lòng nhiệt thành của nhân viên. Đó là những gì mà các nhà quản trị cần thực hiện để chứng minh năng lực lãnh đạo của mình. Còn đối với viên chức, mỗi lần đánh giá là một sự kiện đáng ghi nhớ trong cuộc sống của họ. Với 7 bước trên, bạn sẽ tạo ra cho các nhân sự những ngày vui thực sự.

(Customer service manager)

Sưu tầm:  đơn xin nghỉ việc trong công ty quốc gia

Tổ chức lảo đảo vì cần lao nhảy việc - Hr Blog

Doanh nghiệp lao đao vì cần lao khiêu vũ việc

(VOH) - Sau Tết, nhiều cơ quan (DN) rơi vào tình trạng thiếu hụt lao động như mọi năm. Thực tại này không mới và những lý do cũng dễ lý giải.

Tại Khu công nghiệp Amata, TP.Biên Hòa (Đồng Nai), các bảng treo thông báo tuyển dụng cần lao đều đã kín chỗ. Mỗi đơn vị thông tin tuyển dụng từ vài trăm đến vài ngàn cần lao. Các DN tuyển dụng số lượng công nhân đông như: đơn vị Pousung tuyển trên 3.000 cần lao, công ty Hwaseung Vina - Khu công nghiệp Nhơn Trạch cần tuyển 2.000 lao động … Để hút lao động, nhiều DN còn giới thiệu các chế độ quyến rũ như: được nhận lương ngay trong quá trình thử việc, mức lương căn bản sẽ bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu vùng quy định của nhà nước, thấp nhất 3,6 triệu đồng/tháng; nếu tăng ca sẽ có thu nhập 5-6 triệu đồng/tháng. Ngoài ra, còn tương trợ các khoản phụ cấp nhà trọ, xăng xe, chuyên cần, ăn trưa .. Na ná, tại các KCN - KCX trên địa bàn tỉnh Bình Dương, TPHCM nhiều DN cũng rao tuyển công nhân rầm rộ, với nhiều chế độ ưu đãi nhằm tuyển dụng được đủ nhân lực.

Sau Tết, chị nai lưng Thị Mỹ Tiên, công nhân khu chế xuất Tân Thuận, đã quay trở lại làm việc. Với chị, điều kiện làm việc và mức lương mà cơ quan đang trả khá lý tưởng. Hàng tháng, kiệm ước các khoản chi tiêu, chị cũng để dành được khoảng 2 triệu đồng. Ngoài ra, cũng ở doanh nghiệp của chị, nhiều người lao động bỏ việc sau Tết vì phần lớn chưa được ký hiệp đồng chính thức. Hơn nữa họ bỏ việc vì thấy có những thời cơ việc làm mới.

Theo ông Đặng Văn Giang, Phó Giám đốc doanh nghiệp xây dựng Gia Minh tại TPHCM cho hay, qua Tết thiếu rất nhiều công nhân vì tổ chức chẳng thể tăng lương như đã hẹn. Đầu năm, cơ quan đã họp và quyết định khuyến khích bằng cách thưởng đầu năm ngày ra quân, đồng thời hẹn tăng lương cho người lao động vào quý 2.



Một số công ty còn vấp phải khó khăn khác là tuy số lượng lao động cần tuyển nhiều nhưng để tìm được ứng viên phù hợp cho từng vị trí không phải dễ. Ông Nguyễn Như Khuê, tổng giám đốc Cty TNHH RKW LOTUS san sớt, sau Tết doanh nghiệp lo âu nhất vì đây là thời khắc nhiều lao động về quê không quay lại. Có DN sau Tết, mất 30% nhân viên, doanh nghiệp nào hay thì mất 10%-15%. “Chúng ta phải thay đổi !". Để giữ chân người lao động, bí kíp là sự quan tâm đời sống của từng nhân sự, có sự động viên khích lệ kịp thời chứ không hẳn chỉ tăng lương. Phải để cần lao thấy rằng đối với DN họ có tương lai lâu dài.

Lý giải về căn nguyên nguồn nhân công thường bất ổn sau Tết, ông è cổ Anh Tuấn, Giám đốc trọng điểm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường cần lao TPHCM nhận định, dù DN có nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn lao động nhưng tuyển không được, do nhu cầu tuyển là công nhân các lĩnh vực may mặc, giày da, gỗ, cơ khí tăng cao trong khi thị trường không có cần lao cung ứng. Ngoài ra, các ngành nghề trình độ cao, nhu cầu tuyển cũng rất lớn, cần lao đến ứng tuyển rất nhiều nhưng cốt yếu là sinh viên mới tốt nghiệp chưa có kinh nghiệm nên cũng không đáp ứng. Phần lớn cần lao đến tìm việc phần nhiều tốt nghiệp các ngành kế toán, quản lý kinh doanh, trong khi các ngành kỹ thuật cao hay công nhân có tay nghề lại rất ít

Theo ông Tuấn, sự thiếu hụt cần lao có nhiều lý do. Trước hết là sự chuyển dịch cần lao ở những tháng đầu năm bao giờ cũng xảy ra. Do người cần lao về quê ăn Tết sau đó chưa có điều kiện kịp lên TP. Thứ hai là còn một bộ phận (khoảng 30%) - không phải chỉ cần lao phổ quát mà kể cả cần lao có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn giỏi - biết rằng vào đầu năm những công ty thường cần bổ sung cần lao nên thường "khiêu vũ việc" để mong môi trường tốt hơn".

Phương Dung

Tâm lý trong phỏng vấn tuyển nhân viên

Phỏng vấn ứng cử viên đặc biệt là phỏng vấn những vị trí cao cấp là một trận chiến trí thực sự. Các ứng viên ngày nay được trang bị rất tốt kỹ năng trả lời phỏng vấn. Vậy với vai trò là giám đốc   nhân viên   , bạn sẽ phải làm sao để có thể vượt qua được những trạng thái tâm lý dễ thúc đẩy đến quyết định chọn nhân sự?

Có một cách thức tên là CBT (cognitive behavioral therapy) có thể giúp bạn. Thực chất của phương pháp này là những chỉ dẫn giúp bạn vượt qua được nhữn ức chế tâm lý thường mắc phải.

1. Hãy loại bỏ tâm lý được ăn cả, ngã về không

Bạn là người   tuyển dụng   , bạn bị sức ép phải có được người. Bạn luôn đặt mình vào tình trạng bắt buộc phải tuyển được một ai đó trong đợt phỏng vấn này.

Áp lực này là có thật, nhưng nếu bạn mang nó vào cuộc phỏng vấn thì bạn sẽ rơi vào trạng thái "tự sức ép chọn" cho bản thân. Hãy loại bỏ nó ra và luôn nghĩ : nếu tuyển sai, thiệt hại bằng 10 không tuyển. Hãy lưu ý đến lý do bạn không thể chọn ứng cử viên và phương án giảng giải với CEO. Nếu chuẩn bị được, bạn sẽ loại bỏ được tâm lý này.

2. Tâm lý tôi thua ứng viên về kinh nghiệm

Tâm lý này thường xuất hiện khi phỏng vấn vị trí cấp cao. Bạn sẽ cảm thấy áp lực khi phỏng vấn nhìững buổi như vậy. Nhưng đây là cảm giác "tự kỷ ám thị'. Bạn có thể không vững về chuyên môn, nhưng bạn phải tin mình là chuyên gia trong kỹ thuật phỏng vấn. Hãy phỏng vấn cùng 1 chuyên gia kỹ thuật, họ sẽ giúp bạn dẫn dắt buổi phỏng vấn một cách tài tình.

3. Tuyên bố 'không quá chú ý đến nét mặt của ứng viên"

Điều này nghe có vẻ bất hợp lý nhưng thực tế là như vậy. Bạn có biết ở những vị trí cấp cao, ứng cử viên có thể kiểm soát tất cả từ cử chỉ nhỏ nhất vì họ có thời kì để chuẩn bị việc này. Hãy chú ý đến "bằng cớ" hơn là vẻ ngoài. Nếu người tìm việc quá sử dụng vẻ ngoài, hãy đề nghị cho xem chứng cớ.

Phỏng vấn   tuyển dụng   không phải là việc chuẩn bị của người tìm việc, mà chính bạn, người phỏng vấn cũng phải có sự chuẩn bị về mặt tâm lý. Càng chuẩn bị tốt, bạn càng thức giấc táo và tuyển lựa thành công.

Dũng Nguyễn - QuantriNhansu.Com.Vn

Công thức KPI chỉ số về lương - Hr Blog

Nguồn tham khảo:  nhân sự

Công thức KPI chỉ số về   lương

Khi coi xét mức thu nhập trung bình toàn tổ chức, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình của doanh nghiệp bạn đã thích hợp hay chưa với thu nhập làng nhàng của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.

1.Mức thu nhập làng nhàng:

-      Công thức: = Tổng thu nhập/ Tổng viên chức

-      Khi xem xét mức thu nhập làng nhàng toàn tổ chức, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình của tổ chức bạn đã ăn nhập hay chưa với thu nhập trung bình của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.

2.Mức thu nhập giờ công trung bình:

-      Công thức: = thu nhập làng nhàng / số giờ làm việc (đối với thời kì đo lường).

-      Đây cũng là tỷ lệ so sánh thu nhập làng nhàng với các doanh nghiệp trong ngành như mục 1 ở trên.

3.Mức thu nhập theo chức danh:

-      Mức thu nhập trung bình không phản ánh một cách chuẩn xác thu nhập của các chức danh trong công ty của bạn.

-      Tuy nhiên, bạn cần xây dựng mức thu nhập trung bình của từng chức danh để xây dựng quy chế lương (click vào để xem về xách xây dựng quy chế lương).

-      Công thức: =  Tổng thu nhập chức danh/ Tổng viên chức chức danh đó

-      Khi coi xét mức thu nhập làng nhàng theo chức danh, giúp bạn xem xét mức thu nhập nhàng nhàng của tổ chức bạn đã thích hợp hay chưa với thị trường.

4.Tỷ lệ phí lương:

-      Công thức: Tổng chi phí lương/ Doanh số

-      Bạn cũng cần xem xét xem mức phí này đã hợp lý chưa, có phù hợp với tỷ lệ trong ngành hay không.

Theo   tài liệu   quản trị   viên chức

World Bank lại gây sốc với thông tin cắt giảm 500 nhân sự - Hrm Blog

Nguồn tham khảo: tài liệu nhân sự

World Bank lại gây sốc với thông tin cắt giảm 500 nhân sự

(TBTCO) - ngân hàng thế giới lại tiếp tục gây sốc đối với các viên chức của mình khi tuyên bố sẽ cắt giảm 500 nhân sự trong vòng 3 năm tới, nằm trong chương trình tái cấu trúc nội bộ.





Hành động vừa cắt giảm ngân sách vừa cắt giảm nhân sự của World Bank đã vấp phải sự phản đối kịch liệt từ viên chức. Những người làm mướn ăn lương tại đây cũng lo ngại nếu việc này cứ tiếp diễn, sẽ có một cuộc biểu tình lớn xảy ra trong khi World Bank đang phải đối phó với các vấn đề lớn của thế giới.

Lần cắt giảm này chiếm đến 11% nhân công của World Bank tại các bộ phận tài chính, quản trị nhân sự, nghiên cứu và an ninh thuộc hội sở. Song song, ngân hàng cũng hoãn tuyển mới 70 vị trí.

Trong khi đó, World Bank muốn tuyển thêm 250 đến 300 người cho văn phòng tại các nước, chủ yếu là Ấn Độ. World Bank cho biết số 500 người bị mất việc tại hội sở chính có thể đăng ký làm việc tại văn phòng của ngân hàng tại các nhà nước đang phát triển.

Chủ tịch nhà băng Thế giới Jim Yong Kim giãi bày: “Các quyết định tác động đến nhân sự luôn luôn khó khăn, nhưng tôi tin những việc chúng tôi đang làm là để sắp đặt nhân sự một cách tốt hơn, phù hợp với chiến lược phát triển của nhà băng”.

Việc tái cơ cấu đã khiến ngân sách sụt giảm 400 triệu USD, nhưng với một mục tiêu là để ngân hàng Thế giới trở thành cạnh tranh hơn, tương tác cho vay mạnh hơn cho các nước thu nhập làng nhàng.

Nhưng các nhân viên thì phàn nàn rằng World Bank quá chú ý vào việc cắt giảm tiểu tiết như tiền ăn sáng hay chi phí đỗ xe. Đáng lẽ ngân hàng phải tụ tập cải thiện chất lượng và hiệu quả cho vay của mình./.

Ngọc Nguyễn (Theo Reuters)