Thu hút FDI: Nỗi lo thiếu nhân sự cấp cao...
Theo công ty tuyển dụng nhân sự Navigos Search, năm 2014, nhu cầu về nhân sự cấp trung và cấp cao cho khối sản xuất mà các công ty dặt hàng đã vươn lên thay thế vị trí đứng đầu của khối thương mại trong nhiều năm trước đó.
Đặc biệt trong quí 4/2014, nhu cầu nhân sự của lĩnh vực sản xuất tăng mạnh, chiếm đến 27% so với 17% của quí 2 và quí 3.
Sau khi mua lại mảng thiết bị di động của Nokia, năm 2015 này Microsoft có nhu cầu tuyển 15.000 người làm việc trong các nhà máy sản xuất điện thoại chuyển từ Trung Quốc, Mexico, Hungary sang Việt Nam.
Tập đoàn Samsung hiện có nhà máy tại TPHCM, Bắc Ninh, Thái Nguyên và liên tục công bố các kế hoạch đầu tư để biến Việt Nam trở thành cứ điểm sản xuất toàn cầu. Đối với các doanh nghiệp Nhật Bản, Việt Nam cũng đang ở vị trí số 1 trong tầm ngắm đặt nhà máy sản xuất ở nước ngoài, vượt trên cả Trung Quốc.
Bà Nguyễn Phương Mai, Giám đốc khu vực phía Nam của Navigos Search, cho biết trong năm 2014, Navigos Search phía Nam đã cung cấp hơn 100 vị trí công việc cao cấp cho các nhà máy tại TPHCM, Bình Dương, Đồng Nai, Bà Rịa - Vũng Tàu, Long An...
Mức lương trả cho các vị trí này dao động từ 4.000-12.000 đô la Mỹ/tháng. Về nhân sự trung cấp cho khối sản xuất, công ty cung cấp hàng trăm người, mức lương họ được trả từ 1.000-4.000 đô la Mỹ/tháng.
Nhu cầu lớn nhưng không phải lúc nào nhân sự Việt Nam cũng đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.
Bà Mai kể cách đây chừng một tháng, một doanh nghiệp của Nhật tuyển vị trí giám đốc và các vị trí chủ chốt khác cho một nhà máy sắp đi vào hoạt động tại Bình Dương.
Tuy nhiên, vị trí giám đốc không tìm ra nhân sự đáp ứng yêu cầu nên doanh nghiệp phải đưa người từ nước ngoài sang làm việc và đang có kế hoạch đào tạo cấp dưới là người Việt Nam trong vòng hai năm để thay thế", bà Mai cho biết.
Xu hướng hiện nay của các nhà sản xuất nước ngoài tại Việt Nam là chú ý tuyển dụng nhân sự người Việt thay thế cho nhân sự người nước ngoài. Thực tế đã chứng minh không ít người Việt có thể làm tốt những công việc cao cấp trong các nhà máy của nước ngoài.
Mặt khác, chi phí cho nhân sự người Việt thấp hơn rất nhiều so với việc đưa nhân sự nước ngoài vào Việt Nam làm việc. Ở một số vị trí cao cấp phải thuê nhân sự nước ngoài sang Việt Nam làm việc, ngoài lương, doanh nghiệp còn phải lo việc đi lại, chỗ ở cho họ, đưa gia đình họ sang sinh sống, đóng học phí cho con... Nếu thuê nhân sự người Việt thì không phải lo những khoản này.
Xu thế này không phải bây giờ mới xuất hiện mà từ khi Intel vào tìm kiếm nhân sự ở Việt Nam nhưng đã gặp rất nhiều khó khăn.
Đó là vào cuối năm 2009, nhà máy lắp ráp và kiểm định chip (ATM) của Intel tại Việt Nam dự kiến đi vào hoạt động. Khi đó công ty này chạy đôn chạy đáo nhưng cũng chỉ tìm được 40 nhân sự đạt yêu cầu, trong khi con số theo kế hoạch sẽ phải là 3.000 người đến năm 2010.
Sự thiếu thốn nguồn nhân lực cũng phản ánh tính sẵn sàng của thị trường, là một trong những khó khăn mà Intel gặp phải.
Đặc biệt thị trường Việt đang thiếu nhất là những kỹ sư tài năng, một số vị trí lãnh đạo nhóm chuyên ngành kỹ thuật. Thiếu nhiều nhất vẫn là những kỹ thuật viên lành nghề, không yêu cầu quá cao về kỹ năng nhưng cần ngoại ngữ.
Hiện tại, số lượng nguồn nhân lực là kỹ thuật viên, kỹ sư điện tử tin học được đào tạo khá nhiều trong các trường đại học, cao đẳng của Việt Nam, nhưng đầu ra, theo đánh giá của Intel, là chưa có khả năng sẵn sàng làm việc do không đủ kinh nghiệm.
Như vậy sau công nghiệp hỗ trợ thì nhân lực lại tiếp tục là sự thiếu hụt đáng tiếc khiến việc tiếp cận công nghệ hiện đại của Việt Nam như kỳ vọng đối với các dự án FDI lại càng trở nên xa vời.
Phương Nguyên (Tổng hợp)
Gắn kết nhân tài
Thu hút và giữ nhân tài bằng sự sáng tạo cùng văn hóa doanh nghiệp là cách mà nhiều công ty đã và đang thực hiện
“Một doanh nghiệp (DN) có chiến lược nhân sự hiệu quả khi gắn kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh, song hành với những nhu cầu và đổi thay của các bộ phận kinh doanh và DN. Chiến lược nhân sự sẽ đưa ra nhu cầu tuyển dụng, thu hút nhân tài một cách hợp lý cùng chính sách lương thưởng phúc lợi công bằng, môi trường làm việc thân thiện… nhằm giúp nhân viên cùng đồng hành, gắn bó, nỗ lực hết mình cho DN”. Bà Tiêu Yến Trinh, Tổng Giám đốc Công ty Talentnet, chia sẻ tại tọa đàm “Hiệu quả nhân sự qua lăng kính CEO” do công ty tổ chức.
Người phù hợp là người tài
Bí quyết tuyển và giữ chân nhân tài luôn được nhiều lãnh đạo, chuyên gia nhân sự quan tâm. Theo ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn, Phó Tổng Giám đốc nguồn nhân lực Tập đoàn ICP: nhà tuyển dụng có thể tìm người tài bằng nhiều cách, như tuyển người có bằng cấp cao, phù hợp với vị trí hoặc có kinh nghiệm đang làm việc tại công ty khác… Tuy nhiên, DN không nên chú tâm vào người giỏi nhất mà phải tìm người phù hợp nhất với vị trí công việc đang khuyết. Từ trước đến nay, tiêu chí tuyển dụng của nhiều công ty chỉ đơn giản là mức độ phù hợp công việc của ứng viên. Đa phần DN chưa quan tâm đến sự phù hợp văn hóa, chiến lược hay hòa hợp giữa công ty với ứng viên. “Nhân viên ở độ tuổi từ 30-35 trở lên luôn mong muốn tạo ra sản phẩm là “con ruột” của mình. Vì thế, nhiều nhân sự cấp trung, cao người Việt có ý định tách khỏi công ty đa quốc gia để tìm hướng đi mới. Đây là đội ngũ nhân tài hùng hậu, là nguồn nhân lực dồi dào cho DN trong nước” - ông Tuấn nhận xét.
Ông Lý Trường Chiến, đại diện Trí Tri Group, cũng khẳng định DN cần áp dụng mô hình “ngôi sao 5 cánh” - tương đương 5 tiêu chí khi tìm, tuyển người tài: Có chung mối quan tâm đối với tổ chức; năng lực; biết lắng nghe, trao đổi và hiểu nhau; khả năng tương tác; cá nhân luôn gắn bó với tập thể. Ông Chiến băn khoăn: “Nhiều quốc gia có xuất phát điểm bằng, thậm chí thua nhưng hiện đã vượt qua chúng ta về năng suất lao động. Nhiều nhân viên tài năng nhưng chưa đặt đúng vị trí nhằm phát huy thế mạnh là nguyên nhân hạn chế năng suất làm việc ở nước ta”.
Hòa đồng, sáng tạo để giữ người
Tuyển được nhân lực đã khó, giữ người tài gắn bó lâu dài, tạo ra nhiều lợi nhuận cho DN còn khó hơn. Ông Chiến ví von nhân viên như những miếng kính. Muốn gắn các mảnh kính vào nhau tạo thành khối đồng nhất cần phải có keo dính. Trong DN, văn hóa là chất xúc tác tốt nhất để kết dính nguồn nhân lực. “Nhân tài phải được thoải mái sáng tạo để phát huy thế mạnh nên DN cần chú ý tới việc hình thành văn hóa sáng tạo để giữ chân nhân tài” - ông Chiến khẳng định.
Đưa ra dẫn chứng ở Tổng Công ty Liksin, ông Lê Đức Dục, Giám đốc nhân sự của tổng công ty, cho biết DN có hơn 1.000 lao động nên công tác quản lý nhân sự gặp không ít khó khăn. Tổng công ty nỗ lực xây dựng văn hóa hòa đồng để gắn kết các cá nhân. Tất cả chuyên gia, lãnh đạo đều hòa đồng, vui vẻ, không được tỏ thái độ kỳ thị, phân biệt khi trò chuyện với người có vị trí thấp hơn. Mặt khác, quy trình đào tạo và phát triển nhân lực được lãnh đạo chú trọng. Nhiều chương trình đào tạo quản lý, kỹ năng mềm, xây dựng văn hóa DN... Được nhân viên hưởng ứng nhiệt tình. Chế độ chính sách của người lao động (NLĐ) cũng là mấu chốt quan trọng trong văn hóa của Liksin. Khi thu hẹp sản xuất, phòng nhân sự luôn thực thi tốt các ưu đãi cho NLĐ, không để nhân viên ra đi phải chịu thiệt thòi. Ông Dục cho biết: “Khi không còn phù hợp, DN bắt buộc phải chia tay NLĐ. Với nhiều chính sách chúng tôi đã thực hiện, NLĐ không bất mãn khi thôi việc. Nhiều người ra đi nhưng tình cảm vẫn để lại. Những chế độ nói trên phải được xác lập khi điều đáng tiếc chưa xảy ra và nhân viên thấy như vậy là công bằng”.
Giúp nhân viên thành công
Ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn bộc bạch: “Thay vì dùng tiền để giữ chân nhân viên, tôi chọn sự thành công để gắn kết nhân viên. Một khi NLĐ tin tưởng họ sẽ thành công tại nơi làm việc thì họ sẵn sàng cống hiến. Do vậy, DN nên xây dựng văn hóa, chính sách… hướng về mục tiêu là môi trường làm việc tạo ra hạnh phúc, nuôi dưỡng thành công cho nhân viên”.
Bài và ảnh: Hồng Nhung
0 nhận xét:
Đăng nhận xét