Tổ chức lảo đảo vì cần lao nhảy việc - Hr Blog

Doanh nghiệp lao đao vì cần lao khiêu vũ việc

(VOH) - Sau Tết, nhiều cơ quan (DN) rơi vào tình trạng thiếu hụt lao động như mọi năm. Thực tại này không mới và những lý do cũng dễ lý giải.

Tại Khu công nghiệp Amata, TP.Biên Hòa (Đồng Nai), các bảng treo thông báo tuyển dụng cần lao đều đã kín chỗ. Mỗi đơn vị thông tin tuyển dụng từ vài trăm đến vài ngàn cần lao. Các DN tuyển dụng số lượng công nhân đông như: đơn vị Pousung tuyển trên 3.000 cần lao, công ty Hwaseung Vina - Khu công nghiệp Nhơn Trạch cần tuyển 2.000 lao động … Để hút lao động, nhiều DN còn giới thiệu các chế độ quyến rũ như: được nhận lương ngay trong quá trình thử việc, mức lương căn bản sẽ bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu vùng quy định của nhà nước, thấp nhất 3,6 triệu đồng/tháng; nếu tăng ca sẽ có thu nhập 5-6 triệu đồng/tháng. Ngoài ra, còn tương trợ các khoản phụ cấp nhà trọ, xăng xe, chuyên cần, ăn trưa .. Na ná, tại các KCN - KCX trên địa bàn tỉnh Bình Dương, TPHCM nhiều DN cũng rao tuyển công nhân rầm rộ, với nhiều chế độ ưu đãi nhằm tuyển dụng được đủ nhân lực.

Sau Tết, chị nai lưng Thị Mỹ Tiên, công nhân khu chế xuất Tân Thuận, đã quay trở lại làm việc. Với chị, điều kiện làm việc và mức lương mà cơ quan đang trả khá lý tưởng. Hàng tháng, kiệm ước các khoản chi tiêu, chị cũng để dành được khoảng 2 triệu đồng. Ngoài ra, cũng ở doanh nghiệp của chị, nhiều người lao động bỏ việc sau Tết vì phần lớn chưa được ký hiệp đồng chính thức. Hơn nữa họ bỏ việc vì thấy có những thời cơ việc làm mới.

Theo ông Đặng Văn Giang, Phó Giám đốc doanh nghiệp xây dựng Gia Minh tại TPHCM cho hay, qua Tết thiếu rất nhiều công nhân vì tổ chức chẳng thể tăng lương như đã hẹn. Đầu năm, cơ quan đã họp và quyết định khuyến khích bằng cách thưởng đầu năm ngày ra quân, đồng thời hẹn tăng lương cho người lao động vào quý 2.



Một số công ty còn vấp phải khó khăn khác là tuy số lượng lao động cần tuyển nhiều nhưng để tìm được ứng viên phù hợp cho từng vị trí không phải dễ. Ông Nguyễn Như Khuê, tổng giám đốc Cty TNHH RKW LOTUS san sớt, sau Tết doanh nghiệp lo âu nhất vì đây là thời khắc nhiều lao động về quê không quay lại. Có DN sau Tết, mất 30% nhân viên, doanh nghiệp nào hay thì mất 10%-15%. “Chúng ta phải thay đổi !". Để giữ chân người lao động, bí kíp là sự quan tâm đời sống của từng nhân sự, có sự động viên khích lệ kịp thời chứ không hẳn chỉ tăng lương. Phải để cần lao thấy rằng đối với DN họ có tương lai lâu dài.

Lý giải về căn nguyên nguồn nhân công thường bất ổn sau Tết, ông è cổ Anh Tuấn, Giám đốc trọng điểm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường cần lao TPHCM nhận định, dù DN có nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn lao động nhưng tuyển không được, do nhu cầu tuyển là công nhân các lĩnh vực may mặc, giày da, gỗ, cơ khí tăng cao trong khi thị trường không có cần lao cung ứng. Ngoài ra, các ngành nghề trình độ cao, nhu cầu tuyển cũng rất lớn, cần lao đến ứng tuyển rất nhiều nhưng cốt yếu là sinh viên mới tốt nghiệp chưa có kinh nghiệm nên cũng không đáp ứng. Phần lớn cần lao đến tìm việc phần nhiều tốt nghiệp các ngành kế toán, quản lý kinh doanh, trong khi các ngành kỹ thuật cao hay công nhân có tay nghề lại rất ít

Theo ông Tuấn, sự thiếu hụt cần lao có nhiều lý do. Trước hết là sự chuyển dịch cần lao ở những tháng đầu năm bao giờ cũng xảy ra. Do người cần lao về quê ăn Tết sau đó chưa có điều kiện kịp lên TP. Thứ hai là còn một bộ phận (khoảng 30%) - không phải chỉ cần lao phổ quát mà kể cả cần lao có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn giỏi - biết rằng vào đầu năm những công ty thường cần bổ sung cần lao nên thường "khiêu vũ việc" để mong môi trường tốt hơn".

Phương Dung

Tâm lý trong phỏng vấn tuyển nhân viên

Phỏng vấn ứng cử viên đặc biệt là phỏng vấn những vị trí cao cấp là một trận chiến trí thực sự. Các ứng viên ngày nay được trang bị rất tốt kỹ năng trả lời phỏng vấn. Vậy với vai trò là giám đốc   nhân viên   , bạn sẽ phải làm sao để có thể vượt qua được những trạng thái tâm lý dễ thúc đẩy đến quyết định chọn nhân sự?

Có một cách thức tên là CBT (cognitive behavioral therapy) có thể giúp bạn. Thực chất của phương pháp này là những chỉ dẫn giúp bạn vượt qua được nhữn ức chế tâm lý thường mắc phải.

1. Hãy loại bỏ tâm lý được ăn cả, ngã về không

Bạn là người   tuyển dụng   , bạn bị sức ép phải có được người. Bạn luôn đặt mình vào tình trạng bắt buộc phải tuyển được một ai đó trong đợt phỏng vấn này.

Áp lực này là có thật, nhưng nếu bạn mang nó vào cuộc phỏng vấn thì bạn sẽ rơi vào trạng thái "tự sức ép chọn" cho bản thân. Hãy loại bỏ nó ra và luôn nghĩ : nếu tuyển sai, thiệt hại bằng 10 không tuyển. Hãy lưu ý đến lý do bạn không thể chọn ứng cử viên và phương án giảng giải với CEO. Nếu chuẩn bị được, bạn sẽ loại bỏ được tâm lý này.

2. Tâm lý tôi thua ứng viên về kinh nghiệm

Tâm lý này thường xuất hiện khi phỏng vấn vị trí cấp cao. Bạn sẽ cảm thấy áp lực khi phỏng vấn nhìững buổi như vậy. Nhưng đây là cảm giác "tự kỷ ám thị'. Bạn có thể không vững về chuyên môn, nhưng bạn phải tin mình là chuyên gia trong kỹ thuật phỏng vấn. Hãy phỏng vấn cùng 1 chuyên gia kỹ thuật, họ sẽ giúp bạn dẫn dắt buổi phỏng vấn một cách tài tình.

3. Tuyên bố 'không quá chú ý đến nét mặt của ứng viên"

Điều này nghe có vẻ bất hợp lý nhưng thực tế là như vậy. Bạn có biết ở những vị trí cấp cao, ứng cử viên có thể kiểm soát tất cả từ cử chỉ nhỏ nhất vì họ có thời kì để chuẩn bị việc này. Hãy chú ý đến "bằng cớ" hơn là vẻ ngoài. Nếu người tìm việc quá sử dụng vẻ ngoài, hãy đề nghị cho xem chứng cớ.

Phỏng vấn   tuyển dụng   không phải là việc chuẩn bị của người tìm việc, mà chính bạn, người phỏng vấn cũng phải có sự chuẩn bị về mặt tâm lý. Càng chuẩn bị tốt, bạn càng thức giấc táo và tuyển lựa thành công.

Dũng Nguyễn - QuantriNhansu.Com.Vn

Công thức KPI chỉ số về lương - Hr Blog

Nguồn tham khảo:  nhân sự

Công thức KPI chỉ số về   lương

Khi coi xét mức thu nhập trung bình toàn tổ chức, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình của doanh nghiệp bạn đã thích hợp hay chưa với thu nhập làng nhàng của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.

1.Mức thu nhập làng nhàng:

-      Công thức: = Tổng thu nhập/ Tổng viên chức

-      Khi xem xét mức thu nhập làng nhàng toàn tổ chức, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình của tổ chức bạn đã ăn nhập hay chưa với thu nhập trung bình của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.

2.Mức thu nhập giờ công trung bình:

-      Công thức: = thu nhập làng nhàng / số giờ làm việc (đối với thời kì đo lường).

-      Đây cũng là tỷ lệ so sánh thu nhập làng nhàng với các doanh nghiệp trong ngành như mục 1 ở trên.

3.Mức thu nhập theo chức danh:

-      Mức thu nhập trung bình không phản ánh một cách chuẩn xác thu nhập của các chức danh trong công ty của bạn.

-      Tuy nhiên, bạn cần xây dựng mức thu nhập trung bình của từng chức danh để xây dựng quy chế lương (click vào để xem về xách xây dựng quy chế lương).

-      Công thức: =  Tổng thu nhập chức danh/ Tổng viên chức chức danh đó

-      Khi coi xét mức thu nhập làng nhàng theo chức danh, giúp bạn xem xét mức thu nhập nhàng nhàng của tổ chức bạn đã thích hợp hay chưa với thị trường.

4.Tỷ lệ phí lương:

-      Công thức: Tổng chi phí lương/ Doanh số

-      Bạn cũng cần xem xét xem mức phí này đã hợp lý chưa, có phù hợp với tỷ lệ trong ngành hay không.

Theo   tài liệu   quản trị   viên chức

World Bank lại gây sốc với thông tin cắt giảm 500 nhân sự - Hrm Blog

Nguồn tham khảo: tài liệu nhân sự

World Bank lại gây sốc với thông tin cắt giảm 500 nhân sự

(TBTCO) - ngân hàng thế giới lại tiếp tục gây sốc đối với các viên chức của mình khi tuyên bố sẽ cắt giảm 500 nhân sự trong vòng 3 năm tới, nằm trong chương trình tái cấu trúc nội bộ.





Hành động vừa cắt giảm ngân sách vừa cắt giảm nhân sự của World Bank đã vấp phải sự phản đối kịch liệt từ viên chức. Những người làm mướn ăn lương tại đây cũng lo ngại nếu việc này cứ tiếp diễn, sẽ có một cuộc biểu tình lớn xảy ra trong khi World Bank đang phải đối phó với các vấn đề lớn của thế giới.

Lần cắt giảm này chiếm đến 11% nhân công của World Bank tại các bộ phận tài chính, quản trị nhân sự, nghiên cứu và an ninh thuộc hội sở. Song song, ngân hàng cũng hoãn tuyển mới 70 vị trí.

Trong khi đó, World Bank muốn tuyển thêm 250 đến 300 người cho văn phòng tại các nước, chủ yếu là Ấn Độ. World Bank cho biết số 500 người bị mất việc tại hội sở chính có thể đăng ký làm việc tại văn phòng của ngân hàng tại các nhà nước đang phát triển.

Chủ tịch nhà băng Thế giới Jim Yong Kim giãi bày: “Các quyết định tác động đến nhân sự luôn luôn khó khăn, nhưng tôi tin những việc chúng tôi đang làm là để sắp đặt nhân sự một cách tốt hơn, phù hợp với chiến lược phát triển của nhà băng”.

Việc tái cơ cấu đã khiến ngân sách sụt giảm 400 triệu USD, nhưng với một mục tiêu là để ngân hàng Thế giới trở thành cạnh tranh hơn, tương tác cho vay mạnh hơn cho các nước thu nhập làng nhàng.

Nhưng các nhân viên thì phàn nàn rằng World Bank quá chú ý vào việc cắt giảm tiểu tiết như tiền ăn sáng hay chi phí đỗ xe. Đáng lẽ ngân hàng phải tụ tập cải thiện chất lượng và hiệu quả cho vay của mình./.

Ngọc Nguyễn (Theo Reuters)

20 Dấu hiệu bạn sắp bị đuổi việc

20 Dấu hiệu bạn sắp bị đuổi việc

Mất việc làm có thể dẫn tới những tương tác bất lợi kéo dài cả về mặt tài chính và tinh thần của bạn. Bởi vậy, không ai muốn nhận được thông tin thải hồi một cách đường đột trong khi bản thân chưa có bất kỳ sự chuẩn bị nào.
Thành ra, nếu bạn đang rơi vào những tình huống sau, bạn nên chủ động tìm cho mình một công việc khác, ăn nhập hơn, trước khi mọi chuyện trở nên quá muộn.

1. Bạn trở nên lạc điệu trong các buổi họp
   Bạn không còn được mời dự các buổi họp quan trọng của phòng ban, các buổi họp mặt vui chơi, các khóa huấn luyện của công ty, và cũng không nhận được các báo cáo về tổ chức như trước đây nữa. Ngôn ngữ của bạn trở nên “lạc loài” trong các buổi họp của bộ phận.

2. Việc bạn làm bị “soi” bạn kỹ hơn
   Bạn cảm thấy bị sếp "soi" kỹ hơn và sếp không tin tưởng bạn nữa. Nếu trước đây các ý kiến của bạn được sếp đánh giá cao hay nhận xét tốt. Giờ đây các quyết định của bạn bị nghi ngờ, các báo cáo của bạn bị đặt "dưới kinh hiển vi". Bạn ít có cơ hội làm việc một cách độc lập vì luôn có người khác theo dõi những việc bạn đang làm.

3. Bạn bị đối xử dửng dưng
   Bạn bị sếp “cật vấn” nhiều hơn trước đối với các việc bạn làm. Sếp tỏ ra rất khó khăn, hạch hỏi khi bạn trình báo cáo hay kết quả công việc. Còn đồng nghiệp của bạn thì tránh né bạn và nếu phải chuyện trò với bạn, họ thường nói những câu nhạt nhẽo cho qua chuyện.

4. Bạn không còn được giao những công việc quan yếu
   Trước đây, bạn từng là nhân viên được giao những nhiệm vụ quan trọng như gặp gỡ khách hàng lớn hay hoàn tất các dự án lớn. Nhưng giờ đây, sếp chuyển sang giao những nhiệm vụ như vậy cho viên chức khác. Điều này chứng tỏ, sếp không còn xem bạn là một viên chức quan yếu trong đơn vị nữa.

5. Bạn bị làm khó
   Thay vì giao cho bạn cũng công việc thuộc sở trường, bạn được phân công đảm nhận lĩnh vực hay công tác bạn mù tịt hoặc một nhiệm vụ bất khả thi với thời hạn không thực tiễn với rất ít sự tương trợ.

6. Ai cũng được tăng lương, trừ bạn
   Đã nhiều tháng qua, bạn thường xuyên làm việc quá giờ, thậm chí làm việc vào cuối tuần. Ngoài ra, những nỗ lực của bạn vẫn chưa được xác nhận duyệt y việc tăng lương. Trong khi đó, các đồng nghiệp của bạn đều đã được nhận mức lương cao hơn. Nếu bạn cảm thấy mình đang làm việc cực nhọc mà không được tăng lương, trong khi những người khác được tăng lương, thì bạn đang gặp vấn đề. Đó là bắt đầu của việc bạn bị kìm hãm hoặc sắp bị cho mất việc.

7. Bạn không còn là một mắc xích
   Bạn từng là một thành viên không thể thiếu trong một nhóm hay của công ty. Một mắc xích quan trọng trong công việc. Ngoại giả, mối quan hệ công tác giữa bạn và các thành viên khác càng ngày càng lỏng lẻo. Bạn nhận ra, sự có mặt hay vắng mặt của mình không còn tương tác đến công việc chung.

8. Bạn được yêu cầu nên ngơi nghỉ ít lâu
   Đó là những lời đề nghị nghe có vẻ lịch sự, thân mật nhưng chẳng ai muốn nghe. Có thể, giám đốc sẽ rất nhã nhặn đề xuất bạn lâm thời nên dành thời kì nghỉ ngơi, thư giản không cần phải đền cơ quan thường xuyên hay hoàn tất hết mọi nhiệm vụ theo đúng trách nhiệm. Bạn nên xác định rõ, đó không phải là những lời nói ưu ái sau khi bạn đã nổ lực làm việc ngoài giờ để hoàn thành một dự án nào đó và càng không phải là khoảng thời kì tính vào phép hàng năm của bạn theo đúng luật lao động. Lời yêu cầu của sếp đưa ra sẽ kèm với lời nhiều giảng giải dông dài, nhưng tóm lại mục đích chính của ông ấy là bạn không cần hiện diện mỗi ngày ở cơ quan nữa.

9. Bạn được yêu cầu điều chỉnh thái độ cư xử
   Hơn một lần, bạn nhận được đề nghị nên xem lại thái độ cư xử của mình ở công ty. Bạn nghĩ rằng đấy chỉ là những lời đùa vui. Sự thực không hằn thể, bạn có thể đo được chừng độ nghiêm trang của những lời nói đó bằng cách nhìn phản ứng của đồng nghiệp qua những lần xúc tiếp. Sự dè dặt của họ khi trò chuyện với bạn là một dấu hiệu bất ổn.
   Có thể, nhiều lần, bạn lỡ miệng phát ngôn hay cư xử mà không kịp suy nghĩ thận trọng. Hành động đó vô tình đầy bạn vào tình thế hứng chịu sự phản ứng mạnh mẽ hoặc rất thờ ơ của mọi người .

10. Bạn đã mắc một lỗi nghiêm trọng
   Đây là một thế giới thực, bạn không thể cứu vãn tình thế hoặc khắc phục sự cố sau sai trái như trong thế giới ảo. Nếu bạn dính vào một lỗi nghiêm trọng tác động đến doanh thu, hình ảnh, văn hóa..Của doanh nghiệp thì khó lòng ông giám đốc để bạn ở lại

11. Công ty bạn đang thực hiện chiến lược “thay máu”
   Một ngày, bạn bước đến doanh nghiệp và nhận ra những đồng nghiệp thân thuộc đã biến đâu hết. Thay vào đó là những khuân mặt mới cứng được sếp giới thiệu trân trọng về năng lực và thành tích học vấn. Các nhân viên mới nhanh chóng gây ấn tượng và khẳng định chổ đứng của mình
Bạn đánh mất dần vị thế của mình trong mắt người quản lý. Trong khi đó, mối quan hệ giữa bạn và những đồng nghiệp mới khá lãnh đạm, bạn không thể kết hợp làm việc với họ một cách nhịp nhàng. Đấy chính là những hồi chuông cảnh báo cho nguy cơ thất nghiệp của bạn.

12. Không thích nghi được với văn hóa doanh nghiệp
   Nhiều doanh nghiệp rất lừng danh trong việc nhờ kiến lập môi trường văn hóa làm việc tiêu biểu, trái lại nhiều đơn vị không được đánh giá cao khi tỏ ra yếu kém về mặt này. Ban sơ, khi nhận được thư chấp thuận tuyển dụng, sự náo nức nao nức đã làm bạn quên mất cần phải miêu tả tác phong làm việc phù hợp với văn hóa công ty. Trưởng phòng nhân sự đã nhiều lần nhắc nhở nhưng bạn lại không nhận thức đúng tầm quan trọng của vấn đề bằng cách lờ đi hoặc giả vờ như sẽ thực hành.

13. Cầm đèn chạy trước ô tô.
   Bạn nghe nhiều tin xấu hoặc phát hiện ra những điềm dự báo không mấy khả quan về tình hình tài chính của công ty, đó là lỗi nảy sinh từ một số quyết định không hợp lý của ban giám đốc. Nếu đúng thế, hãy tìm đường cứu mình, bởi vì không có lửa thì làm sao có khói. Những lời góp ý khắc phục sự cố như: rà soát lại tình hình tài chính cải tổ lại nội bộ…sẽ nhấn chìm sự nghiệp của bạn. Bạn sẽ thể hiện được cá tính và năng lực bản thân nhưng bạn sẽ thôi việc.

14. Bạn có ấn tượng xấu về cấp trên và bi quan với viễn cảnh mai sau
   Bạn đã có những kế hoạch cụ thể rõ ràng đế thực hành công việc, phát triển nghề nghiệp theo ý bạn. Tuy nhiên, bạn chưa kịp tiến hành, hốt nhiên, ông sếp chen chân vào phá bỏ tất cả các ý tưởng công sức của bạn.
   Đó là một viễn tượng làm bạn chán nản mỗi khi nghĩ đến công tác. Một điều nữa sẽ làm bạn ngán nghẫm khi sếp lại kiểm tra năng lực nhân viên bằng cách nhìn vào số giờ làm thêm.

15. Sếp và đồng nghiệp tỏ ra thờ ơ với bạn
   Khi đã tính tới chuyện thải hồi bạn, sếp sẽ chuyển sang thái độ dửng dưng và khó gần với bạn. Cùng với đó, đồng nghiệp khi biết bạn sắp bị thải hồi cũng cẩn trọng hơn trong mối quan hệ với bạn. Họ sẽ không còn tỏ ra thân thiện, cười nói, mời bạn đi ăn, đi chơi cùng như trước nữa.

16. Mọi người nói với nhau về thái độ xấu của bạn
   Nếu bạn là người chán ghét đơn vị, bạn rất dễ hình thành một sở thích là nói xấu công ty mọi lúc mọi nơi, với bất kỳ ai mà bạn gặp. Thái độ xấu đó của bạn không khó để sếp và đồng nghiệp phát hiện ra.

17. Bạn khẳng định cái nhìn tồi tệ của sếp về bạn là đúng
   Hành vi gần đây của bạn không hề đảo ngược được những quan niệm đã ăn sâu của sếp về bạn, mà trái lại càng củng thêm ý kiến đó. “Khi một vị sếp đã xem một nhân viên cấp dưới là yếu kém, điều đó đồng nghĩa với việc sếp sẽ kiếm tìm những hành động, hành vi, và diễn tả để chứng minh rằng cách nhìn của mình về nhân viên đó là đúng”.

18. Bạn không còn được giao những công việc quan yếu
   Trước đây, bạn từng là viên chức được giao những nhiệm vụ quan trọng như gặp gỡ khách hàng lớn hay hoàn thành các dự án lớn. Nhưng giờ đây, sếp chuyển sang giao những nhiệm vụ như vậy cho viên chức khác.

19. Ai cũng được tăng lương, trừ bạn
   Đã nhiều tháng qua, bạn thường xuyên làm việc quá giờ, thậm chí làm việc vào cuối tuần. Ngoài ra, những nỗ lực của bạn vẫn chưa được công nhận ưng chuẩn việc tăng lương. Trong khi đó, các đồng nghiệp của bạn đều đã được nhận mức lương cao hơn.

20. Nhân viên mới học tất cả các công tác mà bạn đang làm
   Việc tổ chức tính chuyện sa thải bạn thỉnh thoảng chẳng liên quan gì tới chất lượng công tác hay thái độ của bạn. Thay vào đó, đơn vị chỉ muốn công việc của bạn đang làm được làm với một mức giá rẻ hơn. Một viên chức mới được thuê và chỉ vài tuần sau đã học được tất cả những việc mà bạn đang làm. Một điều đáng buồn là chính bạn được giao để chỉ dẫn viên chức mới này. Và ngay sau khi nhân viên mới được tập huấn xong, hãy thử đoán xem điều gì sẽ xảy ra với bạn?

Nguồn: Tổng hợp Internet

Thiết kế lại công tác

Như đã thể hiện ở trên phân tích công tác giúp làm cơ sở để giải quyết nhiều nội dung của   quản trị nguồn nhân công   . Một trong những vấn đề mà các thông báo trong phân tích công tác được các nhà quản trị con người sử dụng để giải quyết đó là thiết kế lại công tác.

Thiết kế lại công việc là sự thay đổi một cách hệ thống nội dung của công tác nhằm thay đổi những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các nguyên tố khác cấp thiết cho công việc hoặc tăng động cơ làm việc .

Các hoạt động của Quản trị chiến lược về Nguồn nhân công được thiết kế để kích thích hiệu quả cá nhân người lao động bằng cách xếp đặt những người phù hợp cho công tác

Một cách khái quát các nhà quản trị tìm mọi cách để tăng cường hiệu suất và hiệu năng của các nguồn lực.

Hiệu suất: Mối quan hệ giữa đầu vào và đầu ra; tìm cách giảm thiểu các phí về nguồn lực.

Nói khác đi: "Là việc sử dụng các nguồn lực một cách tốt nhất để đạt được mục đích ".

Tức thị: Làm các việc cho đúng …
Hiệu năng: Khả năng xác định mục đích thích hợp

Nói khác đi: "Là việc chọn các mục đích có hiệu quả và đạt được chúng”.

Nghĩa là: Làm các việc đúng …

Cả hai đều quan yếu, bên cạnh đó nhiều nhà quản trị cho rằng hiệu năng là tiêu chí thiết yếu. Vấn đề là: "Không phải là làm một việc thế nào cho đúng mà là làm đúng việc”.

Để có được hiệu quả cao trong sử dụng nguồn nhân lực các nhà quản trị nguồn nhân công cần phải hiểu rõ kỹ năng, năng lực của từng cá nhân để bố trí đúng người đúng việc.

Kỹ năng có thể được hiểu là: Khả năng cụ thể để chuyển tri thức thành hành động mà kết quả đạt được như ý muốn. Kỹ năng có thể mang tính nhận thức, vận động, thuộc hạ, trí óc, và xã hội . Kỹ năng có thể tích lũy (xây dựng dần dần duyệt y việc lặp lại trong thực tế) và liên tục (mỗi phần phụ thuộc vào phần trước đó và tương tác đến phần sau).

Năng lực: Khả năng thực hiện các hoạt động theo tiêu chuẩn mong muốn. Hiểu một cách khác: "Năng lực là khả năng của cá nhân để thực hành các nhiệm vụ trong công tác”. Năng lực là sản phẩm của   đào tạo   và tích lũy kinh nghiệm. Nói đến năng lực của con người là bao gồm 2 yếu tố: năng lực trí óc và thể lực.

-Năng lực trí não: là khả năng của cá nhân để thực hiện các hoạt động trí tuệ.

-Thể lực: là sức chịu đựng, sự khéo léo, sức lực và kỹ năng tương đương cần có để hoàn tất nhiệm vụ được giao.

Thực tại định nghĩa kỹ năng và năng lực vẫn có ý kiến khác nhau, nhưng nhìn chung kỹ năng mang tính cụ thể hơn, năng lực mang tính khái quát hơn. Năng lực thường chỉ công việc quản lý và nghiệp vụ, khi những điều cần hoàn thành không dễ xác định cụ thể trước được, còn kỹ năng thì thường được sử dụng để đánh giá cần lao kỹ thuật hay những hoạt động cụ thể. Như vậy, trong khi việc nghiên cứu về năng lực vẫn còn đang phát triển và vẫn chưa có được những định nghĩa thống nhất, chỉ có thể phát biểu một cách thận trọng rằng năng lực ít cụ thể rõ ràng hơn so với kỹ năng.

Như vậy ta dễ dàng nhận ra rằng:

·Nếu người lao động thiếu năng lực, họ sẽ không làm tròn nhiệm vụ.

·Nếu người LĐ có trình độ chuyên môn vượt cấp, họ sẽ thực hiện thỏa đáng công tác nhưng lại không thỏa mãn.

·Nếu người LĐ làm công việc thích hợp với khả năng, chắc chắn họ sẽ hoàn tất tốt công tác và thỏa mãn nội tâm.

Thiết kế lại công tác nhằm ảnh hưởng các hoạt động sau đây của Quản trị nguồn nhân công

1.Thông tin trong bản diễn tả công việc cho thấy liệu công tác có thiếu sự thách thức cấp thiết và có thể thiết kế lại để tăng động cơ làm việc hay không.

2.Thông báo phân tách công tác chỉ ra những yếu tố thúc đẩy tới sức khỏe và an toàn lao động trong khi thực hành công tác. Nếu có những nguyên tố không thể chấp nhận được thì công việc cần được thiết kế lại để loại trừ các nguyên tố đó.

3.Lập mưu hoạch nhân lực sẽ chỉ ra liệu có những người có hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các nguyên tố khác cần thiết cho công việc bên trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài hay không . Nếu không, công tác cần phải thiết kế lại để sử dụng những khả năng sẵn có.

4.Số lượng ít của các đơn ứng tuyển trong quá trình   tuyển dụng   người có thể cho thấy công tác thiếu quyến rũ đối với người xin việc cho nên cần phải thiết kế lại công tác để tăng sự quyến rũ.

5.Công việc chọn người ít thành công có thể chỉ ra rằng phải thiết kế lại công tác cho thích hợp với hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các nhân tố khác của người lao động trong nội bộ đơn vị hoặc trên thị trường nhân lực.

6.Những công tác đã được thiết kế lại cho hấp dẫn hơn có thể đòi hỏi viên chức phải được huấn luyện thêm.

7.Thiết kế lại công tác có thể chỉ ra rằng phải đổi thay chế độ thù lao cho công việc.

8.Hiệu quả làm việc kém cho thấy nhân viên hoặc là thiếu hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các nhân tố khác hoặc thiếu động cơ để hoàn thành tốt công việc. Nếu như vậy, công việc cần được thiết kế lại.

Công tác sẽ được tiến hành tốt và đạt được kết quả cá nhân nếu từng nhân viên đạt được ba tình trạng tâm lý sau:

OHiểu biết về ý nghĩa công tác: viên chức phải cảm thấy rằng công việc là quan yếu, đáng kể và có giá trị.

OHiểu biết về trách nhiệm đối với kết quả công tác: Người lao động phải cảm thấy có nghĩa vụ và ý nghĩa đối với công tác mà họ thực hiện.

OHiểu biết về kết quả công việc: nhân viên phải thường xuyên được thông tin về chất lượng công tác của họ.

Tình trạng tâm lý khác nhau được kích thích bởi những đặc điểm nghề nghiệp khác nhau:

1. Hiểu biết về ý nghĩa công tác được kích thích bởi:

·Sự đa dạng về tay nghề: mức độ đa dạng của các hoạt động mà công việc đề xuất .Điều đó đưa đến việc đòi hỏi phải sử dụng những kinh nghiệm và năng lực khác nhau.

·Hiểu biết nhiệm vụ: chừng độ phải hoàn tất đối với toàn bộ hay một phần công tác.

·Ý nghĩa của nhiệm vụ: chừng độ liên quan của công tác tới đời sống hoặc công tác của người khác ở ngay trong doanh nghiệp hay môi trường bên ngoài.

1.Hiểu biết về trách nhiệm đối với kết quả công tác bị tác động bởi :

·Sự độc lập: mức độ tự do và độc lập khi ra quyết định của mỗi cá nhân

2.Hiểu biết về kết quả công việc được kích thích bởi :

·Thông báo phản hồi: mức độ thu thập thông tin trực tiếp và rõ ràng về hiệu quả của các hoạt động mà công việc đề nghị ở mỗi cá nhân.

CÁC CÁCH TIẾP CẬN THIẾT KẾ công tác:

- Chuyên môn hóa - Luân chuyển công tác

- Mở rộng công việc - Làm giàu công tác - Nhóm tự quản

1) Chuyên môn hóa:

Ở đây người lao động chỉ làm một phần của công việc. Công việc được lặp đi lặp lại với nhịp độ cao.

Chuyên môn hóa có ưu điểm sau:

- Nhiệm vụ trách nhiệm rõ ràng - công việc đơn giản

- Mỗi người một việc – mọi người đều tham dự - Quản lý chặt chẽ

Nhược điểm:

-Không ai chịu nghĩa vụ toàn bộ quá trình - Chồng chéo nghĩa vụ

-Thiếu tính ăn khớp –sự kết hợp không hoàn hảo - Dịch vụ khách hàng kém

-Không linh hoạt , phản ứng với sự đổi thay chậm - Không giải quyết được vấn đề khái quát

-Giảm tính sáng tạo - kềnh càng không kinh tế

-Tăng cao tính đơn điệu gây nhàm chán đối với công tác

Đặc biệt sự nhàm chán do tính đơn điệu của công tác gây nên có thể gây ức chế về mặt tâm sinh lý cho nhân viên. Điều này Mác viết: "Sự đơn điệu liên tục của công việc làm cho người công nhân mệt mỏi vì không có thời kì nghỉ ngơi và làm giảm đi sự chú ý đối với công tác song song mất đi tính kích thích, những kích thích này do sự thay đổi công tác tạo nên”.

2. Luân chuyển công việc:

Là quá trình thay đổi công việc của mỗi cá nhân. Đây là một xu hướng càng ngày càng được các DN thực hành.

Ưu điểm:

-Tạo ra những thách thức mới cho nhân viên

-Nhân viên sẽ có được tri thức mới – thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân

-Giảm đi tính đơn điệu của công tác, tạo ra những kích thích mới cho công việc.

Hạn chế:

-Dễ dẫn đến sự đảo lộn trong doanh nghiệp

-Đôi khi cũng tạo tâm lý bất an cho viên chức

-Thực hiện không tốt sẽ tạo ra tư tưởng "cưỡi ngựa xem hoa ".

-Rất dễ làm ngắt quãng công việc.

3) mở rộng công việc:

Mở rộng theo "chiều ngang "tức thị tăng thêm các nhiệm vụ cho người giữ công việc.

Hạn chế: Chưa tính đến các khía cạnh khác của công tác. Ví dụ như thúc đẩy đến các vấn đề quyền hạn nghĩa vụ, quyền lợi … tương tác đến công tác được mở mang.

4) Làm giàu công tác:

Nghĩa là làm cho công tác trở nên sinh động hơn. Hay nói khác đi là tăng cường "chất” của công tác. Việc làm giàu này có thể thực hiện cho cá nhân hoặc nhóm. Các khía cạnh làm giàu bao gồm:

-Sự đa dạng về kỹ năng

-Sự rõ ràng về nhiệm vụ

-Tăng lên ý nghĩa của công việc

-Nâng cao mức độ tự chủ

-Khả năng kết nạp thông tin phản hồi.

5) Nhóm tự quản:

Một nhóm làm việc về cơ bản tự quản lý với sự giám sát tối thiểu của cấp trên. Với cách tiếp cận này cho phép nhóm mở mang các hoạt động của mình. Vấn đề giải quyết của nhóm không chỉ là các vấn đề có tính kỹ thuật mà còn là các vấn có tính xã hội hay sản xuất kinh doanh. Điều này buộc người LĐ phải năng động hơn hướng đến các tầm cao mới.

P5media.Vn

Cải thiện chất lượng lãnh đạo tổ chức sẵn sàng cho thời kỳ mới - Hr Froum

Nguồn tham khảo: các biểu mẫu nhân sự

Cải thiện chất lượng lãnh đạo đơn vị sẵn sàng cho thời kỳ mới

"Sự ngọt ngào của cái bẫy quyền lực và nỗi sợ hãi mất kiểm soát nhường nhịn như là căn bệnh tâm lý chung của người chủ công ty"
 Trong tiến trình phát triển tự nhiên của mình, các doanh nghiêp sẽ phải trải qua những thời đoạn chuyển giao quan trọng. Trước thời đoạn ấy, thường nhật chủ doanh nghiệp thường quản trị bằng "Kinh nghiệm, uy tín và kỹ năng chứ chưa bằng quy trình, hệ thống chuyên nghiệp". Mà nếu vậy thì không có cơ sở để chuyển giao trách nhiệm bớt sang cho người CEO.

 Thêm vào đấy, sự ngọt ngào của cái bẫy quyền lực và nỗi sợ hãi mất kiểm soát nhịn nhường như là căn bệnh tâm lý chung của những người chủ công ty. Nhiều người, với tầm nhìn và tri thức vượt trội đã có kế hoạch cho công việc kế thừa, phân quyền và giao quyền bài bản. Thế nhưng việc chuyển giao quyền lực thường là không triệt để.

 Có thể thấy rằng năng lực của lực lượng lãnh đạo các đơn vị Việt Nam hiện tại, bao gồm cả các CEO lẫn những người chủ đơn vị là không dồng đều, còn cần bổ sung nhiều để sẵn sàng cho thời đoạn thách thức trước mắt và lâu dài. Những gì cần bổ sung có thể rất khác nhau tùy thuộc vào lên đường điểm của nhân sự cụ thể, đặc thù ngành địa phương và đơn vị. Vậy nên bắt đầu từ đâu để hình thành một hệ thống tốt, một nhận thức chung giữa ông chủ và người điều hành đơn vị, trên cơ sở đó mường tượng rõ những năng lực cần bổ sung cho cá nhân CEO và cho hệ thống quản trị đơn vị?. Một trong những cách làm hiệu quả nhất là đi theo những khuyến nghị hữu dụng cho các doanh nghiệp dưới đây:
  1.Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp phải bộc lộ rõ việc hướng đế việc phục vụ mục đích chiến lược, bám chắc chuỗi giá trị cân bằng
  2. Chức năng của các khối, ban, phòng cần rạch ròi và tương trợ việc ra quyết định hiệu quả. Đồng thời cần tranhs được những xung đột hành vi công ty có thể có.
 3. Bổn phận, hiệu quả và đãi ngộ cần được quy định rõ ràng và kết nối với nhau
 4. Khi xây dựng mô tả công tác và xác định Đãi ngộ cho người lao động, cần dựa trên khách quan của việc phân tích công việc, định giá vị trí công tác và đánh giá năng lực/kết quả hoàn thành công tác
 5. Khi sắp đặt nhân sự vào hệ thống cần cân nhắc mức độ phù hợp tính cách với đặc tính của công tác và vai trò trong nhóm. Bên cạnh đó, nên hiểu và biết cách tạo động lực cá nhân hiệu quả nhất duyệt Maslow và dụng cụ khảo sát tính cách nghề

Giới thiệu một số công cụ tốt trong công việc xây dựng hệ thống quản trị đơn vị

Lý thuyết chuỗi giá trị (Value Chain)
 Sau khi được giới thiệu bởi Michael Porter năm 1985, lý thuyết này đã trở thành cơ sở cho rất nhiều phân tách chiến lược, tiếp thị và tổ chức trong các doanh nghiệp bởi tính nói chung, đơn giản nhưng khôn cùng cụ thể và bổ ích của nó.
Theo ADB, 70% tổ chức Fortune 500 sử dụng BSC.
  Theo Vietnam Report (1/2009), 43% trong số 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam đã và đnag có kế hoạch vận dụng BSC. Tháng 12/2009, cha đẻ của BSC là Kaplan sang mô tả cho các công ty VNR500. Và sau đó nhiều doanh nghiệp đã áp dụng thành công.

  Kế toán tổn phí theo Hoạt động (ABC - Activities Based Cost)
Giúp đơn vị xác định được phí cho từng hoạt động riêng lẻ, trên cơ sở đó theo dõi, quản lý, kiểm soát phí tổn, xây dựng định mức và có giải pháp thay đổi, cải tiến quy trình nhằm loại trừ lãng phí tổn, tăng cường hiệu quả. Thường sẽ đi kèm với hệ thống KPI, BSC và việc thiết lập các trung tâm trách nhiệm trong tổ chức.

  Khảo sát Tính cách nghề nghiệp (Extended DISC)

  Extended DISC là hệ thống đánh giá hành vi, tính cách nhân sự được sử dụng rộng rãi trên 55 nhà nước , Extended DISC hỗ trợ đơn vị nâng cao hiệu quả của tổ chức phê duyệt việc sử dụng đúng người , đúng việc, tạo đúng động lục và tập huấn hiệu quả.

Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDay
ThS.È Bằng Việt
Phó giám đốc điều hành Le & Associates

Biện pháp hành động khắc phục tình trạng thừa - thiếu viên chức

Giải pháp hành động khắc phục tình trạng thừa - thiếu nhân viên

CÁC biện pháp HÀNH ĐỘNG ĐỂ KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THIẾU nhân lực

Có nhiều giải pháp để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực với những ưu nhược điểm gắn liền với từng giải pháp. Vấn đề là doanh nghiệp quyết định giải pháp nào tùy thuộc vào cảnh ngộ cụ thể của doanh nghiệp. Các giải pháp có thể là:

-Sử dụng các giải pháp hỗ trợ khác để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân công.

-   Tuyển dụng   ào ạt hoặc lựa chọn.

-Điều chỉnh chính sách tiền   lương   mang tính kích thích cao.

-Cải thiện điều kiện cần lao để nâng cao hiệu suất làm việc.

-Phát triển hệ thống   tập huấn   , cất nhắc để kích thích viên chức.

-Điều chỉnh các mục tiêu của doanh nghiệp.

  Tuyển dụng   thêm sẽ phức tạp cho nên khi thiếu hụt nhân công các nhà quản trị nghĩ ngay đến các biện pháp tương trợ khác. Các biện pháp hỗ trợ dị thường được sử dụng là:

1.Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi là tăng giờ, tăng ca)

Giải pháp này thường được vận dụng khi sinh sản hay dịch vụ vào mùa cao điểm tốt khi doanh nghiệp ký kết được các hiệp đồng ngắn hạn.

Đặc điểm của giải pháp này là lương thuởng trả cho giờ phụ trội thường cao hơn so với thường ngày.

Hạn chế của biện pháp này:

-Khó có thể vận dụng trong một thời gian dài (vì sức khỏe và luật định không cho phép).

-Nếu thực hiện trong một gian dài sẽ không hiệu quả.

-Công nhân sẽ mệt mỏi và làm việc thiếu nồng hậu khi quay về với chế độ làm việc bình thường.

-Lạm dụng quá mức có thể dẫn đến tranh chấp xung đột giữa người sử dụng cần lao và người cần lao.

2. Biện pháp giao kèo gia công:

Hợp đồng gia công là ký kết giao kèo với các đơn vị khác nhằm sinh sản sản phẩm cho mình. Biện pháp này sẽ có lợi cho đôi bên nếu được thực hành trong một thời kì dài.

Hạn chế:

- Có thể làm cho tổ chức bị động.

- Làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ

3. Biện pháp thuê tuyển nhân lực tạm thời:

Giải pháp này thường được vận dụng khi sản xuất vào mùa vụ, trong các giai đoạn chuyển đổi mùa.

Hạn chế:

- Những nhân lực lâm thời thường có chuyên môn kém.

- Có thể họ làm việc thiếu nồng nhiệt.

4. Thuê cần lao từ những công ty cho thuê:

Ngày nay đã xuất hiện các doanh nghiệp chuyên cho thuê lao động như các đơn vị vệ sĩ hay các cơ quan dịch vụ cần lao… Các cơ quan này chịu mọi nghĩa vụ ảnh hưởng đến   nhân sự   của mình.

Ưu điểm của giải pháp này:

-Giảm bớt được các tổn phí có tác động đến nhân sự.

-Các nhân lực này thường có chuyên môn và tính kỷ luật cao hơn so với cần lao lâm thời.

Hạn chế:

-Các cần lao thuê thường không được hưởng những ích lợi mang tính phúc lợi của đơn vị mình phục vụ nên có tâm lý chán nản.

-Các đơn vị cho thuê thỉnh thoảng không thực hành các nghĩa vụ đảm bảo ích lợi cho nhân viên của mình (BHXH, BHYT)

CÁC biện pháp KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THỪA viên chức :

Về cơ bản những giải pháp khắc phục tình trạng thừa viên chức sẽ bao gồm:

-Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức

-Phân bố lại nhân sự (sử dụng nhân sự dôi thừa vào các bộ phận khác bằng việc tái tập huấn).

-Giảm thời kì làm việc

-Cho thôi việc tạm thời

-Chính sách giảm biên chế

Chính sách giảm biên chế thường bao gồm các chính sách cụ thể sau:

·Khuyến khích về hưu sớm

·Trợ cấp cho nghỉ việc

·Cho các đơn vị khác thuê lại nhân công

·Thải hồi

Khi thực hành các giải pháp trên các nhà quản trị về con người cần phải có kế hoạch cụ thể vì nó thúc đẩy đến nhiều các vấn đề khác như: vấn đề đào tạo, chi phí xã hội , lương lậu …

Hoạch định nguồn nhân công tác động đến nhiều chiến lược khác của đơn vị như: chiến lược tài chính, thị trường, chiến lược kinh doanh … vì thế khi ra các quyết định về nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải cân nhắc xem xét trong mối quan hệ tổng thể với các chiến lược khác của doanh nghiệp.

Trong thực tế có quá nhiều yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài có thể thúc đẩy đến nhu cầu nhân lực của tổ chức, nên việc hoạch định một cách xác thực nhu cầu nhân công cho tổ chức là điều không dễ dàng. Điều quan yếu ở đây là các nhà   quản trị nguồn nhân công   phải cảm nhận được sự thay đổi của môi trường kinh doanh tác động như thế nào đến nguồn nhân lực của tổ chức. Cần tăng cường sự tham dự của những người quản lý ở các cấp vào tiến trình hoạch định nguồn nhân công nhằm giúp họ tinh thần được tầm quan trọng của việc nuôi dưỡng và phát triển nguồn NL cho doanh nghiệp.

P5media.Vn

Lăng xê tuyển dụng nhân sự: Nên tránh đề cập đến nam nữ

(TBTCO) - Nghiên cứu của ILO và Navigos Search cho thấy, 1/5 lăng xê tuyển dụng đưa ra các đề xuất về giới tính và ưu tiên nam giới. Các chuyên gia khuyến cáo, điều này sẽ tương tác đến khả năng DN có thể hưởng lợi tối đa từ tài năng của người lao động mới được tuyển dụng, dù là nam hay nữ.



Phân biệt đối xử theo giới tính vẫn phổ thông

Phân biệt đối xử theo giới tính vẫn phổ quát trong thực tiễn tuyển dụng trong khối đơn vị tư nhân tại Việt Nam. Đó là những phát hiện chính từ một nghiên cứu mới nhất có tựa đề “bình đẳng giới trong thực tại tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam” do tổ chức cần lao Quốc tế (ILO) kết hợp với doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự Navigos Search thực hiện.

1/5 trong số 12.300 quảng cáo tuyển dụng trên bốn cổng thông báo việc làm lớn nhất Việt Nam (Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, Career Link) trong thời gian từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015 có đưa ra đề nghị về giới tính.

Trong số các việc làm đăng tuyển có nhân tố giới, 70% đề xuất chỉ tuyển nam giới, trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng cử viên nữ nộp giấy tờ.

Nam giới thường được nhắm tới cho các công tác mang thuộc tính chuyên sâu hơn và đòi hỏi kỹ năng cao hơn hoặc các công tác đề xuất chuyển di nhiều, như kiến trúc sư, tài xế, kỹ sư, công nghệ thông tin… Trong khi đó, đàn bà thường được yêu cầu cho các công tác mang thuộc tính hỗ trợ và văn phòng như lễ tân, thư ký, kế toán, nhân sự và hành chính...

Cũng trong khuôn khổ của nghiên cứu, một cuộc khảo sát với các chủ lao động trong khu vực tư nhân vào tháng 1/2015 cho thấy, khi đưa ra quyết định tuyển dụng, ngoài yêu cầu trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc, 2/3 chủ cần lao hỏi các câu hỏi về khả năng làm việc ngoài giờ, tình trạng hôn nhân, thông báo về kế hoạch sinh con và thường dành sự ưu tiên cho nam giới.

Trong trường hợp phụ nữ được tuyển dụng vào làm việc, chỉ có 60% chủ lao động cho biết sẽ tính thời gian nghỉ thai sản vào thâm niên công việc của người lao động theo như quy định của luật pháp. Hiện giờ, thâm niên công việc cũng là yếu tố quan trọng khi người sử dụng cần lao căn cứ để ra quyết định thăng chức, điều này là một bất lợi lớn đối với cần lao nữ để tiến xa hơn trong sự nghiệp.

Những phát hiện này cũng cho thấy, người sử dụng lao động không muốn tuyển dụng những đàn bà dự kiến có con trong mai sau gần, vì sợ việc sinh đẻ của họ có thể ảnh hưởng tới tổn phí và hiệu quả của công ty. Bên cạnh đó, quan điểm cho rằng phụ nữ - chứ không phải đàn ông, chịu bổn phận chính đối với các công việc nội trợ, săn sóc trẻ và những người phụ thuộc khác là một yếu tố quan yếu trong quyết định tuyển dụng.

Đẩy lùi phân biệt giới giúp đơn vị thành công

duyệt y việc công khai đề xuất về giới khi đăng tuyển việc làm, việc tiếp cận của đàn bà đối với một số loại hình công việc nhất định bị hạn chế, do đó họ bị tước đi những cơ hội quan yếu trong thị trường cần lao.

Giám đốc ILO Việt Nam, Gyorgy Sziraczki khuyến cáo: “quảng cáo tuyển dụng nên tránh đề cập đến nam nữ bởi đó là hình thức trực tiếp của phân biệt đối xử theo giới, và “những bức tường vô hình” ấy sẽ dẫn đến sự tập kết về giới theo nghề nghiệp và chức năng công tác. Điều này có thể sẽ thúc đẩy đến khả năng DN có thể hưởng lợi tối đa từ tuấn kiệt của người cần lao mới được tuyển dụng dù là nam hay nữ.

Tại Việt Nam, số liệu của UNESCO cho thấy, số lượng phụ nữ học từ đại học trở lên luôn cao hơn nam giới trong thời đoạn từ năm 2007 đến 2011. Cũng có bằng cớ chứng minh ích lợi của DN trong việc sử dụng các tuấn kiệt là đàn bà – bao gồm việc thích nghi với một thị trường tiêu dùng ngày một tương tác nhiều bởi phụ nữ.

Do đàn bà thường xuyên kiểm soát ngân sách hộ gia đình, đưa ra các quyết định tài chính và sức mua của họ đang tăng lên, họ là những khách hàng và người tiêu dùng quan trọng đối với các sản phẩm và dịch vụ. Vì vậy, việc đưa ra các quyết định quan yếu tại các DN cần có sự tham dự của cả nữ giới và nam giới.

ILO khuyến cáo, phân biệt đối xử giữa nam giới và phụ nữ tại Việt Nam có nguồn gốc xã hội sâu xa. Thành ra theo ILO, để giúp thu hẹp khoảng cách về giới tại nơi làm việc cũng như mang lại lợi ích cho DN cần đưa ra các quy định cụ thể để ngăn cấm các hành vi phân biệt đối xử dựa trên nam nữ, chẳng hạn như lăng xê việc làm có đề cập đến giới tính; đảm bảo việc thực thi pháp luật về đồng đẳng giới phê duyệt hàng ngũ thanh tra cần lao được huấn luyện và có nhận thức tốt về đồng đẳng giới...

Nâng cao nhận thức của công chúng về lợi ích kinh tế - xã hội của đồng đẳng giới và đổi thay tư duy của người sử dụng cần lao, nhằm gỡ bỏ những định kiến và rào cản văn hóa vốn đã tồn tại từ lâu đời; tạo cơ chế linh hoạt trong phạm vi pháp luật cho phép đàn bà có thể sắp xếp hiệu quả công tác cũng như những ràng buộc về mặt thời gian dành cho gia đình; đảm bảo phụ nữ và nam giới được tạo thời cơ đồng đẳng trong các chương trình tập huấn và chỉ dẫn đặc biệt.../.
Hồng Chi

Để có môi trường làm việc mà nhân viên mong đợi - Hr Froum

Sưu tầm:  cách tìm việc làm thêm

Để có môi trường làm việc mà nhân viên trông mong

Trong kinh doanh, môi trường làm việc là rất quan trọng. Do đó, tại mỗi đơn vị, việc tạo ra một văn phòng hoàn hảo cho nhân viên làm việc là cấp thiết. Một công sở với những viên chức siêng năng, năng suất làm việc cao có tương tác rất lớn đến kết quả kinh doanh của công ty.

Vậy thế nào là một văn phòng làm việc tốt? Bạn muốn có tiếng nói của bạn trong các cuộc chuyện trò văn phòng? Ai là kiểu mẫu người làm việc tiêu chuẩn theo quan điểm của bạn? Bạn “chống chèo” một doanh nghiệp đang trong “mớ hỗn độn” những công việc trở thành gọn gàng, có tính quản lý cao như thế nào? Tất cả những vấn đề đó sẽ góp phần tạo nên một môi trường công sở làm việc hoàn hảo nhất cho sự thành công trong kinh doanh.
Hãng CNN đã dò xét ý kiến của các cá nhân khác nhau đến từ nhiều quốc gia về nội dung những vấn đề trên. Từ những vướng mắc, những quan điểm khác nhau, mỗi nhà quản lý sẽ tự rút những bài học để xây dựng một môi trường làm việc tốt nhất tại công ty mình.

*)Anmol Sherpa, Gujarat, India: Theo kinh nghiệm bảy năm làm việc trong các tập đoàn lớn của tôi, tôi nhận thấy rằng sự khác biệt duy nhất giữa những nhân viên có bằng MBA và những viên chức không có MBA đó chính là thái độ, dáng vẻ của họ. Một người có bằng MBA không bao giờ nói cho bạn biết những kiến thức chuyên môn để bạn khá hơn trong công việc. Phần nhiều họ có chiều hướng giữ những quan điểm, ý tưởng có lợi cho tổ chức trong lòng, trong khi những người không có bằng MBA đi vào lĩnh vực quản lý nhỏ, họ thân thiện hơn, cởi mở hơn. Nhưng điều đó đồng nghĩa với việc nhiều người đã bỏ qua các cơ hội thăng tiến. Cần có sự hoà hợp trong một văn phòng làm việc giữa những người có bằng MBA và những người không có bằng MBA.

*)Yvon Nowlan, Moncton, New Brunswick, Canada: Chúng ta khi là việc tại văn phòng bao giờ cũng phải có những “ông chủ”, những người luôn coi bản thân mình là một chuyên gia thực thụ! Họ luôn muốn họ là người có những quyết định đúng đắng nhất, họ ít khi tự nhìn nhận thấy những điểm thiếu sót của mình. Trong văn phòng, họ thỉnh thoảng “quát túa” nhân viên vì những việc mà hoàn toàn không phải do lỗi của viên chức. Điều này gây ức chế cho nhân viên. Một ông chủ nên duy trì thái độ đúng mực.

*)Jackal Sutrak, Malaysia: Tôi đã có một ông chủ “khủng khiếp” trong vòng 4 năm. Mỗi lần ông ta có một ngày xấu, tôi như là “một cái túi đấm boxing không chính thức” mặc dầu, tôi luôn biểu thị những kết quả làm việc đến mức bất kỳ một nhà quản lý nào khác cũng phải hài lòng và hợp ý. Tuy nhiên, không một ai muốn tiến lên để chóng lại ông chủ của tôi vì sợ bị trả thù. Tôi đã bỏ qua mất hai thời cơ thăng tiến. Trong công sở, các nhân viên thỉnh thoảng cần dạn dĩ “phản đối” và “khuyên bảo” sếp của mình.

*)Ranjan Matthew, Moovattupuzha, Kerala, India: Tại nơi làm việc, khi có sự cân bưàng giữa công việc và con người thfi sẽ tạo ra một năng suất làm việc tốt nhất. Điều này đòi hỏi những kế hoạch kỹ lưỡng để giám sát và đánh giá tại các thời điểm khác nhau.

*)Dr Harold Dresner, Karmiel, Israel: Nếu là một nhà quản lý tồi, tại sao họ lại trở nên nhà quản lý? Một nhà quản lý tốt luôn có thái độ đúng mực. Họ luôn đưa ra sự hoan nghênh chân thực và lịch sự, không chỉ trích hay ca cẩm. Một nhà quản lý tốt luôn cho thấy mối quan hoài thực sự đến người khác bằng việc tạo cho viên chức cảm giác họ là người quan yếu. Để tạo ra sự tín nhiệm của mình, nhà quản lý tốt cũng biết phân trần mối thông cảm và đồng cảm đúng lúc.

*)Larry, Toronto, Ontario, Canada: Trong công sở, tôi không phản đối việc đàn bà thăng tiến và giữ các chức vụ hàng đầu. Nhiều đàn bà đã không có được sự thăng tiến xứng đáng không phải bởi vì tri thức của họ mà bởi vì công ty luôn có một con số xác định số lượng nữ giới ở trong rất nhiều vị trí.

*)Bill Hetherington, Halifax, Nova Scotia: Theo quan điểm của tôi, nhường như tại nơi làm việc trong các tổ chức lớn, dù trong hay ngoài công sở, phụ nữ và đàn ông đang càng ngày càng có nhiều sự đồng đẳng hơn. Bên cạnh đó, nhiều người nữ giới vẫn luôn cảm thấy mình bị đối xử thiếu công bằng. Nữ giới có chiều hướng cạnh tranh với đàn ông, nhưng trái lại trung bình số đàn ông đương đại không xem thường phụ nữ bất kể chút nào.

*)M.K., Des Moines, Iowa: Từ quan điểm của tôi, nhiều đàn bà đang được dành cho quá nhiều sự thiên tính. Tôi đã chứng kiến rất nhiều phụ nữ được thăng tiến không tương thích với khả năng của họ. Để công bằng hơn, tôi cũng thấy nhiều người phụ nữ làm việc nặng nhọc và thật lực phấn đấu vì mục tiêu của họ nhưng rồi chẳng đạt được gì. Tôi đã từng nghe nhiều nữ giới trong văn phòng sử dụng những cụm từ như “nếu tôi cần phải thể hiện đôi chân nhỏ bé của mình để đạt được những gì tôi muốn thì tôi sẽ làm ngay”. Tôi hoàn toàn chẳng thể bằng lòng được khi phụ nữ lợi dụng dung nhan đẹp của mình tại nơi công sở. Ngoài ra, ngoại giả cũng phải thừa nhận rất nhiều người nữ giới hoàn toàn đáng để tôi tôn trọng và không có vấn đề gì khi làm việc với họ cả.

*)Nick, Canada: Sự bình đẳng tại công sở là rất quan trọng. Làm sao để không bỏ qua những thời cơ thăng tiến cho nữ giới hay việc dành sự thiên vị hơn cho đàn ông, Tại nhiều nơi, chính phủ luôn   kiếm tìm   tỷ lệ hợp lý lao động nam và nữ. Và cũng trong rất nhiều tổ chức lớn, nhà quản lý là nữ.

Quantri.Vn

Cách viết cv chuẩn cho người chưa có kinh nghiệm - Hr Blog

Nguồn tham khảo: học nhân sự ở đâu tốt

Cách viết cv chuẩn cho người chưa có kinh nghiệm

Đừng để việc thiếu kinh nghiệm làm bạn từ bỏ ứng tuyển vào một vị trí mà bạn đáp ứng đủ hầu hết các yêu cầu. Thay vào đó, hãy tận dụng tối đa những phẩm chất khác của bạn như: kỹ năng, thái độ, năng lực và sự nhiệt huyết. Dưới đây là những cách viết CV chuẩn dành cho bạn tham khảo:

Xác định những gì bạn cần có cho công việc

Hãy xác định rõ công tác bạn ứng tuyển cần những phẩm chất nào, bạn có từng tham dự những hoạt động nào hao hao như vậy hay chưa? Những điều gì bạn đã trải qua có thể giúp tương trợ khi bạn  làm công việc này?

Tham dự tình nguyện hay tham gia các tổ chức cộng đồng, công việc bán thời kì đã làm, các môn học, các dự án cá nhân và các hoạt động ngoại khóa bạn đã tham gia,…  đều là những điều bạn có thể sử dụng để bổ sung vào hồ sơ xin việc của bạn. Hãy nghĩ suy từ quan điểm của nhà tuyển dụng – từ đó sẽ quyết định chọn những nguyên tố thú vị nhất, kể tên những nơi mà bạn đã sử dụng các kỹ năng có hệ trọng, và làm cho chúng nổi bật trên CV của bạn.

Làm cho mình trở thành một ứng viên sáng giá đối với nhà tuyển dụng khi có những phẩm chất thích hợp

Cách viết CV thuyết phục là làm sao để duyệt CV, bạn có thể biểu đạt những đặc điểm tính cách mà nhà tuyển dụng mong muốn đối với công tác này. Nếu chỉ  viết rằng  bạn “nhiệt tình” mà không đưa ra các thông báo chứng mình, để bổ sung hay hỗ trợ thêm thì chưa đủ. Bạn nên chứng minh điều mình nói thông qua các ví dụ cụ thể.

Bắt đầu một công việc hay hoạt động nào đó ngay từ đầu và vượt qua những khó khăn trong quá trình làm việc hay hoạt động có thể biểu thị sự túa vát và kiên tâm của bạn. Thí dụ: "phát động một dịch vụ bàn thảo tri thức kỹ năng tại địa phương nhằm cắt giảm tiêu xài tại các hộ gia đình. Tìm được các kênh quảng cáo thông báo miễn phí tổn, cho phép người dân có thể thực hành phối hợp và nguồn lợi tùng tiệm ước tính lên đến hơn 50,000,000 triệu đồng trong năm trước tiên". Bạn có thể sử dụng những ví dụ kiểu như thế này để minh họa các kỹ năng của bạn như khả năng tương tác, hoặc kỹ năng tổ chức và truyền thông.

Có được một công tác để phụ giúp gia đình hoặc để trả tiền học chi phí cho việc học đại học của bạn cũng có thể giúp tiết lậu sự khiêm tốn và sự mạnh mẽ trong công tác của bạn trong cách viết CV. Khi đó bạn có thể viết : "Đã từng trải qua các công việc bán thời kì kể từ khi 18 tuổi để tự trang trải phí tổn học tập".“Luôn có tinh thần cầu tiến, tìm hiểu về những điều mới mẻ hay các lĩnh vực có can dự đến vị trí này chuẩn y các cộng đồng trực tuyến”. “Đã được đào tạo và trải nghiệm chuẩn y việc các dự án riêng như….”.

Khi tất cả các hoạt động bạn tham gia hay công ty đều biểu lộ sự nhiệt thành, nhà tuyển dụng sẽ có ấn tượng ban sơ khá tốt với CV của bạn. Những điều trên đây sẽ phù hợp khi được viết trong CV ở các mảng giáo dục, tập huấn, kỹ năng của bạn.

Các nhà tuyển dụng thường thích các người tìm việc có thể chứng minh được những đặc điểm tính cách. Thí dụ như “kỹ năng tính toán” và “khả năng nắm bắt thị trường”, những điều mà bạn có thể thể hiện trong qua công việc bán lẻ, tiếp thị hay bán hàng trước đó.

Hãy tự định lượng những thành tích của mình bất cứ khi nào có thể (thí dụ như bạn hà tiện được bao lăm tiền, có thể giảm thiểu thời kì được bao lăm, …v.V.) Và đề cập đến những trường hợp khi bạn từng được thăng chức, được giữ lại làm việc hay được trao cho những trọng trách lớn hơn.

Nói cùng một ngôn ngữ

Điều này đặc biệt đúng trong trường hợp chuyển đổi nghề nghiệp, nhưng bình thường tất cả những người tìm việc khi apply vào một vị trí nào đó đều nên nhắm vào việc sử dụng ngôn ngữ mà một nhà tuyển dụng mong đợi ở một ứng cử viên lý tưởng.

Cách viết CV sáng ý còn cần sử dụng những từ khóa xuyên suốt trong CV, trong tiêu đề công việc, khi đền cập đến các kỹ năng và khi biểu thị về những kinh nghiệm làm việc của mình.

Thử biểu lộ CV theo một cách khác

Bạn không nhất định phải luôn trình bày các công việc bạn đã từng làm theo thứ tự thời kì như các CV truyền thống. Hãy đưa thông báo nào quan trong nhất lên trước hết, hay đưa các công tác/dự án có liên hệ nhiều đến vị trí ứng tuyển đưa lên trước, và thông báo nào ít hệ trọng hơn thì để sau.

Cách viết CV có thể linh hoạt trong việc bố trí và xếp đặt các nội dung, xếp đặt phần công tác có liên can nhiều lên trước và bổ sung cho phần công việc ít  can dự phía sau. Bạn cũng có thể đặt phần trình độ chuyên môn trước phần kinh nghiệm làm việc, hay trích riêng các môn học có liên tưởng trực tiếp đến công việc và sắp đặt  chúng ở vị trí nổi trội.

Đừng nghĩ việc bổ sung cho CV dồi dào thông báo là một điều tốt. Một CV dài, nhiều thông báo lan man và có những chi tiết không ăn nhập sẽ khiến bạn trở nên thiếu chuyên nghiệp khi ứng tuyển. Thay vào đó, hãy viết một cách rõ ràng và chính xác, tụ hội vào việc làm cho việc kết nạp thông tin được dễ dàng hơn với người đọc khi nhấn mạnh vào các thông báo quan trọng.

Bạn cũng nên coi xét việc tạo một bản tóm tắt những điểm quan yếu và đặt ở phần trước hết trong CV. Để họ tên và thông tin giao thông ở phía trên cùng của trang, sau đó sử dụng tiêu đề công tác tại phần heading trang CV của bạn. Sau đó, tóm tắt những chi tiết chính như các kỹ năng hiện có, các kinh nghiệm trong hoạt động hay kỳ tập sự hè ở công ty, hoặc một phát biểu cá nhân ngắn miêu tả rõ điểm tốt và khả năng đóng góp của bạn là gì. Một đôi dòng trong phần chú ý hoặc diễn tả định với dạng gạch đầu dòng (chứ không phải dùng văn xuôi nguyên câu) sẽ giúp bạn diễn đạt những điều này tốt hơn.

Đi kèm với một thư ứng tuyển ngắn giảng giải lý do của bạn khi xin việc và diễn đạt sự quan tâm của bạn với công ty như thế nào sẽ giúp bạn ghi thêm điểm với nhà tuyển dụng.

Thu Hiền | careerlink

Zuckerberg thời trẻ như một nhà quản lý đầy hiếu chiến.

Noah Kagan, làm việc ở Facebook năm 2005, đã mô tả Mark Zuckerberg thời trẻ như một nhà quản lý đầy hiếu chiến.

Kagan chỉ làm ở Facebook 9 tháng và mới đây, ông đã viết một e-book (sách điện tử) kể về quãng thời gian này. Giống như Steve Jobs, Zuckerberg là người rất chú trọng việc tạo ra những sản phẩm hoàn hảo và để ý đến từng chi tiết nhỏ.

Trang Business Insider đã trích dẫn một số đoạn ấn tượng trong sách: "Tôi không còn nhớ về tính năng mà chúng tôi phát triển, nhưng tôi và kỹ sư Chris Putnam đã dành gần một tháng để xây dựng một thứ mà chúng tôi nghĩ Mark sẽ rất thích. Khi cậu ấy tới bàn của Chris và nghe trình bày về sản phẩm, Mark nói rằng đó chỉ là thứ rác rưởi và yêu cầu làm lại. Cậu ta còn đổ nước lên máy tính của Chris rồi bỏ đi. Tất cả chúng tôi đều choáng váng".

Một lần khác, tác giả cho hay Zuckerberg còn dùng kiếm Samurai để vờ doạ nạt nhân viên: "Cậu ta cầm kiếm đi xung quanh và nói rằng sẽ trừng phạt những ai làm không tốt. Không rõ sao cậu ta có cây kiếm đó. May mắn không ai bị thương trong khoảng thời gian tôi ở đó. Cậu ta nói sẽ chặt đầu hay đấm vào mặt bạn nếu bạn làm site không hoạt động. Bạn phải luôn nhớ rằng có một anh chàng mới 23 tuổi, đam mê công nghệ đang quản lý một trong những trang web phát triển nhanh nhất trên Internet".

Tuy nhiên, theo thời gian, Mark Zuckerberg giờ đã trưởng thành và điềm tĩnh hơn. Năm ngoái, ông chủ Facebook được xếp trong danh sách những CEO được nhân viên yêu quý nhất theo Glassdoor.

Minh Minh | vnexpress.Net

Phương pháp nào cho tuyển dụng nhân sự hiệu quả?

Ngày nay mỗi nhà tuyển dụng đều có các phương pháp tuyển dụng nhân sự khác nhau tùy vào ngành nghề mà mỗi nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên đáp ứng được vị trí tuyển dụng đó trong Doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên thì dù có phương pháp tuyển dụng như thế nào đi nữa thì người mà nhà tuyển dụng hướng tới là ứng viên của mình. Dưới đây là những chia sẻ phươg pháp chung nhất mà các nhà tuyển dụng sử dụng thường xuyên:

1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu

Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên.

Đây cũng là bước quan trọng để có thể hiểu rõ về ứng viên để chúng ta chọn lựa, để xem xét những thông tin của ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng liệu có chính xác không? Đó cũng là cách để nhà tuyển dụng nhìn nhận về ứng viên của mình.

2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch

Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:

 - Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.

- Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…

- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.

 - Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá...

3. Phỏng vấn

Phỏng vấn là phương pháp mà hầu như bất cứ công ty nào cũng áp dụng trong tuyển dung, đây là hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Có hai phương pháp phỏng vấn:

- Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào. Phỏng vấn theo phương pháp này thường không hiệu quả trong việc tuyển dụng được nhân sự cho vị trí nhà tuyển dụng cần vì không đánh giá được về ứng viên.

 - Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, đã được xây dựng sẵn chủ yếu xoay quanh vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá đúng phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:

 + Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.

 + Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.

 + Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...

 + Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai.

 Tóm lại, tùy từng phương pháp tuyển dụng mà Nhà tuyển dụng dùng để phù hợp với vị trí và công việc mà nhà tuyển dụng cần, tuy nhiên các nhà tuyển dụng cũng nên thông minh trong việc vận dụng các phương pháp đó sao cho phù hợp.Bởi mỗi phương pháp đều có ưu điểm và hạn chế riêng, nên chúng ta cần phát huy những ưu điểm của từng phương pháp để tìm được nhân viên sáng giá nhất trong vị trí tuyển dụng của mình.
- Sưu tầm-