Nhân viên thực sự nghĩ gì về doanh nghiệp?
Một kết quả khảo sát mới đây do Đại học Phoenix (Mỹ) thực hiện với hơn 1.000 nhân viên về những suy nghĩ (không nói ra) của họ đối với sếp và doanh nghiệp có thể gây không ít ngạc nhiên cho các nhà quản lý.
Sếp có thể nghĩ rằng nhân viên thường muốn tranh thủ thời gian công sở cho những thú vui hay giải trí cá nhân nhưng thực tế nhân viên luôn mong muốn đạt được thành tích cao trong công việc và có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều đáng nói là doanh nghiệp cũng không nhất thiết phải tốn kém quá nhiều chi phí để giúp nhân viên thực hiện những mong muốn ấy.
Dưới đây là những suy nghĩ phổ viến của nhân viên về sếp và về doanh nghiệp.
1. Có thể trở thành một nhà quản lý giỏi hơn sếp
Kết quả này thật ra không phải là quá ngạc nhiên. Bởi lẽ, trong mọi chuyện, nhất là trong việc điều hành một công ty, thì người bên ngoài nhìn sự việc bao giờ cũng dễ dàng hơn thực tế bên trong. Khảo sát cho thấy, 85% nhân viên đều cho rằng nếu được đặt vào vị trí của sếp, họ sẽ làm tốt hơn sếp. Trong số những nhân viên không có một cơ sở kinh doanh riêng, 76% có thể chỉ ra những thay đổi cụ thể mà họ sẽ thực hiện để làm cho hoạt động của doanh nghiệp tốt hơn.
Trong khi đó, 3/4 nhân viên tin rằng mình có thể cải thiện môi trường làm việc nếu có cơ hội. Từ kết quả khảo sát này, bà Minda Zetlin, một cây viết và diễn giả về công nghệ kinh doanh, chủ tịch Hiệp hội Các nhà báo và tác giả Mỹ, khuyên các doanh nghiệp cần tạo điều kiện hơn nữa để nhân viên có thể đóng góp các ý tưởng và đề xuất nhằm cải thiện hoạt động kinh doanh và môi trường làm việc.
2. Doanh nghiệp cần tổ chức nhiều hoạt động đào tạo hơn nữa
Khoảng 37% nhân viên tham gia khảo sát cho rằng hoạt động của doanh nghiệp sẽ tốt hơn nếu họ có nhiều cơ hội được đào tạo và học hỏi hơn. Theo Zetlin, đầu tư cho đào tạo là một trong những khoản đầu tư hiệu quả nhất mà doanh nghiệp nên ưu tiên. Đây cũng là một cách để làm cho nhân viên gắn bó hơn với doanh nghiệp và thể hiện rằng các nhà quản lý có niềm tin ở nhân viên.
Các doanh nghiệp có thể nghĩ rằng nếu trang bị nhiều kỹ năng và kiến thức cho nhân viên thì một ngày đẹp trời nào đó họ sẽ tìm đến công ty khác với một mức lương và các chế độ phúc lợi tốt hơn, một vị trí cao hơn. Trên thực tế, điều đó hoàn toàn có thể xảy ra. Nhưng Zetlin cho rằng, nếu doanh nghiệp chỉ đào tạo những kỹ năng thật sự cần thiết cho công việc hiện tại của nhân viên để họ có thể làm tốt hơn, từ đó chủ động tăng lương hay nâng chức cho họ thay vì tuyển nhân viên mới từ bên ngoài vào thì sẽ hạn chế được tình trạng nói trên, và đảm bảo việc đầu tư cho đào tạo vẫn là một giải pháp hiệu quả.
Trong trường hợp xấu hơn, nếu nhân viên cuối cùng cũng rời bỏ doanh nghiệp sau đào tạo thì ít nhất họ cũng sẽ là một tác nhân “quảng cáo truyền miệng” rất tốt cho doanh nghiệp, sẵn sàng giới thiệu với những ứng viên khác về môi trường làm việc lý tưởng của doanh nghiệp.
3. Doanh nghiệp nên tuyển dụng người tài giỏi hơn
Khảo sát cho thấy 35% nhân viên nghĩ rằng bản thân họ cũng như những đồng nghiệp xung quanh chưa thật sự là những nhân viên giỏi và chưa thể đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc hiện tại.
Tuyển dụng được nhân tài giỏi và phù hợp với công việc quả là một thách thức không nhỏ đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Tuy nhiên, Zetlin khuyên các doanh nghiệp nên khai thác đội ngũ nhân viên hiện tại như những nguồn giới thiệu ứng viên có chất lượng. Với mối quan hệ và sức thuyết phục của mình, nhân viên hiện tại sẽ có thể giúp doanh nghiệp tuyển dụng được những nhân tài giỏi nhất.
4. Doanh nghiệp cần áp dụng rộng rãi hơn nữa chế độ làm việc linh hoạt
Làm việc theo thời gian linh hoạt hoặc làm việc từ xa có vẻ như là một trong những động lực của nhiều nhân viên. Khảo sát cho thấy, 32% nhân viên mong muốn doanh nghiệp thực hiện thay đổi này. Zetlin cũng khuyên doanh nghiệp cần nghiêm túc nghiên cứu áp dụng chế độ làm việc linh hoạt. Ở một góc độ nào đó, nếu nhân viên có thể làm việc từ xa thì điều đó sẽ đem lại lợi ích cho cả nhân viên và doanh nghiệp.
Chẳng hạn, nếu làm việc ở nhà, một nhân viên có thể tiết kiệm 90 phút di chuyển, từ đó có thể dành thêm 45 phút cho việc chăm sóc gia đình và cống hiến thêm 45 phút cho công việc. Tất nhiên, có những công việc đòi hỏi cần phải gặp mặt trực tiếp, nhưng nhìn chung, khi tạo điều kiện để nhân viên sử dụng thời gian của họ có hiệu quả hơn thì doanh nghiệp cũng có thể hoạt động hiệu quả hơn.
5. Doanh nghiệp cần đẩy mạnh hơn nữa tinh thần làm việc đồng đội
Zetlin cho rằng đây là một kết quả đáng báo động cho các doanh nghiệp. Khảo sát cho thấy 27% nhân viên nghĩ rằng doanh nghiệp cần đẩy mạnh tinh thần làm việc đồng đội và hợp tác. Nhân viên dường như gửi đi một thông điệp rằng họ không được khuyến khích đủ mạnh để làm việc cùng nhau và các nhà quản lý thường ra quyết định theo kiểu một chiều chứ không cần tham khảo ý kiến của các thành viên trong nhóm.
Zetlin khuyên các nhà quản lý nên làm cho nhân viên hiểu rằng ý kiến của họ luôn được đánh giá cao, tạo ra một môi trường giao tiếp mở và thúc đẩy sự hợp tác. Chỉ khi là một nhóm mạnh, doanh nghiệp mới có đủ sức đối phó và phản ứng nhanh với những thay đổi của thị trường và làm cho nhân viên gắn bó lâu dài hơn với mình.
6. Doanh nghiệp cần tạo cho nhân viên nhiều cơ hội hơn
Khoảng 64% nhân viên bày tỏ bức xúc này khi cho rằng mình không có đủ cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đây cũng là một bài toán đau đầu cho các doanh nghiệp nhỏ khi không có đủ các vị trí quản lý mới hay các dự án mới, khiến cho nhân viên phải làm mãi một công việc cũ, ngay cả khi họ đã chứng minh được mình có đủ năng lực và điều kiện để phát triển ở vị trí cao hơn.
Thêm vào đó, 53% nhân viên bày tỏ rằng họ mong muốn sẽ trở thành những ông chủ doanh nghiệp trong tương lai, 40% cho biết không thấy rõ các mục tiêu về nghề nghiệp.
Zetlin khuyên các nhà quản lý nên ngồi lại với từng nhân viên, ít nhất mỗi năm một lần để thảo luận về các định hướng phát triển nghề nghiệp. Trong những dịp như vậy, hãy chân thật chia sẻ với nhân viên về các cơ hội có thể có tại doanh nghiệp và sẵn sàng giúp họ nắm bắt các cơ hội ấy nếu phù hợp.
Các nhà quản lý cũng nên cởi mở hơn trong việc tư vấn cho nhân viên về định hướng “ra làm doanh nghiệp riêng” hay phát triển nghề nghiệp ở những tổ chức khác nếu doanh nghiệp không có đủ cơ hội phát triển nghề nghiệp cho họ hoặc các cơ hội hiện tại ở doanh nghiệp chưa thật sự phù hợp với họ.
Theo Báo Doanh nhân Sài Gòn
Mô hình GROW trong quản lý nhân sự
Một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà lãnh đạo là huấn luyện và đào tạo nhân viên để họ làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Với vai trò này, nhà lãnh đạo sẽ giúp nhân viên cải thiện kỹ năng giải quyết vấn đề, ra quyết định tốt hơn, học được những kỹ năng mới và thăng tiến trong sự nghiệp.
Nhưng không phải nhà lãnh đạo nào cũng được đào tạo bài bản về kỹ năng huấn luyện nhân viên và đa phần để có được kỹ năng này họ đều phải tự học. Điều này nghe có vẻ nản lòng. Tuy nhiên, nếu bạn nắm được một số phương pháp chính yếu, tìm cơ hội để thực tập và tin vào khả năng của mình, bạn có thể trở thành một người huấn luyện tốt và giúp tăng hiệu quả làm việc của đội nhóm do bạn quản lý.
Một trong những phương pháp hữu ích để huấn luyện nhân viên là sử dụng mô hình GROW. Đây là từ viết tắt của Goal (Mục tiêu), Current Reality (Thực tại), Options (Giải pháp) và Will (Ý chí)
Vậy mô hình GROW là gì?
Có thể hình dung mô hình GROW giống như kế hoạch bạn lập cho một chuyến hành trình quan trọng. Đầu tiên, bạn cần lập lộ trình chuyến đi. Dựa trên lộ trình này, bạn giúp các thành viên trong nhóm quyết định địa điểm họ định đến (mục tiêu) và xác định vị trí hiện nay của họ (thực tại). Sau đó, bạn suy nghĩ những cách thức khác nhau (lựa chọn giải pháp) để thực hiện chuyến đi. Ở bước cuối cùng (hun đúc ý chí), bạn cần bảo đảm tất cả thành viên nhóm của bạn đều quyết tâm thực hiện chuyến đi và chuẩn bị sẵn sàng cho mọi tình huống và trở ngại họ gặp trên đường.
1. Thiết lập mục tiêu:
Đầu tiên, bạn cùng với các thành viên khác trong nhóm sẽ xác định các mục tiêu cần đạt được. Mục tiêu này cần cụ thể, đo lường được và có tính hiện thực. Ớ bước này, bạn có thể sử dụng một số câu hỏi sau:
“Làm cách nào bạn biết mình đã đạt được mục tiêu?”
“Làm cách nào bạn biết mình đã giải quyết được vấn đề?”
2. Xem xét, đánh giá hiện trạng công việc:
Hãy yêu cầu các thành viên trong nhóm cho bạn biết tình trạng công việc của họ. Bạn phải nắm chắc điều này thì mới có thể cùng họ tìm ra giải pháp được. Ở bước này, bạn có thể sử dụng một số câu hỏi sau:
- “Tình hình hiện nay ra sao?”
- “Làm gì, ai làm, làm khi nào và bao lâu một lần”
- “Tác động hoặc kết quả của một hành động nào đó?”
3. tìm kiếm giải pháp:
Một khi bạn và nhân viên đã nắm được tình trạng hiện nay của công việc, hãy bắt đầu tìm kiếm tất cả những giải pháp khả dĩ để giải quyết vấn đề rồi cùng bàn bạc. Đương nhiên, bạn sẽ phải đưa ra giải pháp của riêng bạn. Tuy nhiên, hãy để nhân viên của bạn đưa ra giải pháp trước cũng như cho họ cơ hội để trình bày ý kiến.
Ở bước này, bạn có thể sử dụng một số câu hỏi sau:
- “Các anh (chị) còn có thể làm gì nữa?”
- “Ưu và nhược điểm của mỗi giải pháp?”
- “Bạn dựa vào yếu tố nào để xem xét, đánh giá cơ may thành công của các giải pháp?”
4. Hun đúc ý chí:
Sau khi xem xét, đánh giá tình hình thực tế và tìm giải pháp, thành viên trong nhóm của bạn đã hình dung một rõ ràng cách thức họ có thể đạt được mục tiêu. Tuy nhiên, như thế vẫn chưa đủ. Bạn cần giúp họ có được lòng quyết tâm, ý chí và động lực để biến chúng thành hành động cụ thể. Hãy hỏi họ những câu sau:
- Vậy thì bạn sẽ làm gì vào thời điểm hiện tại?
- Điều gì có thể khiến ngăn trở bạn tiến hành công việc?
- Bạn làm cách nào để vượt qua trở ngại này?
- Việc này có giúp bạn đạt được mục tiêu không?
- Xác suất thành công của giải pháp này có cao không?
- Bạn còn muốn làm việc gì khác nữa?
Ba bí quyết để áp dụng mô hình GROW hiệu quả
1.Ý thức rõ vai trò của bạn
Trên lý thuyết, khi áp dụng mô hình GROW, người huấn luyện không đóng vai trò một chuyên gia mà là người gợi mở để người được huấn luyện có thể thoải mái trình bày ý kiến, giúp họ chọn được giải pháp tốt nhất, chứ không cho họ lời khuyên hay sự định hướng nào.
Tuy nhiên, nếu bạn là nhà lãnh đạo thì mọi việc sẽ khác. Nhiệm vụ của bạn là phải cung cấp cho nhân viên những kiến thức mới và định hướng để nhân viên chọn được những giải pháp tốt nhất cho tổ chức.
2. Hãy tập giải quyết những vấn đề của bạn trước
Phương pháp lý tưởng để thực tập sử dụng mô hình GROW là hãy dùng nó để giải quyết những vấn đề bạn gặp trước. Nhờ vậy, bạn sẽ học được cách hỏi những câu hữu ích nhất. Hãy ghi lại những câu hỏi này để sử dụng trong những lần bạn huấn luyện cho nhân viên trong tương lai.
3. Đặt những câu hỏi hay và lắng nghe người khác kỹ càng
Hai kỹ năng quan trọng nhất của một chuyên gia huấn luyện là đặt câu hỏi và lắng nghe. Bạn không nên đặt những câu hỏi đóng kiểu: “Việc này có gây khó khăn gì cho anh (chị) không?”… mà hãy đặt những câu hỏi mở như: “Việc này gây ra những ảnh hưởng gì đến anh (chị)?”… Ngoài ra, bạn nên để nhân viên nói trong phần lớn thời gian còn bạn thì chú ý lắng nghe họ. Bạn không nên hỏi liên tục mà nên có khoảng dừng để nhân viên (và cả bạn) có thời gian suy nghĩ.
Nhóm tin tức EduViet
0 nhận xét:
Đăng nhận xét