Dưới đây là một số vấn đề cần suy gẫm nếu bạn muốn thành công trong việc tuyển dụng nhân sự mới.
Tuyển dụng cho nhu cầu hiện tại và đáp ứng được đề xuất trong ngày mai
Hãy nhắm đến những ứng viên có thể thỏa mãn được cả những yêu cầu ở mai sau. Thay vì chọn một nhân viên mới chỉ đáp ứng được đòi hỏi công tác hiện tại, nên chấp thuận người đòi hỏi quyền lợi cao hơn nếu năng lực của người ấy phù hợp với đề nghị của đơn vị trong các bước phát triển sau này. Hãy định hướng rõ ràng chiến lược phát triển của công ty, sau đó chú trọng tuyển dụng những nhân kiệt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đó.
Hiểu thấu công việc của vị trí tuyển dụng
Tìm viên chức dễ hơn nhiều so với việc hiểu rõ yêu cầu của công tác mà công ty cần tìm người đảm đương. Hãy tự xác định rõ loại người nào phù hợp nhất với công tác này. Nếu công ty đã có những người giỏi ở vị trí na ná, hãy luận bàn và ghi nhận những quan điểm của họ, quan sát phương pháp họ làm việc để hiểu rõ những phẩm chất nào giúp họ đạt hiệu quả cao trong công việc.
Việc làm đó sẽ định hướng cho khâu tuyển chọn. Quy trình tuyển dụng sẽ nhanh hơn, dễ dàng hơn vì chỉ cần tìm người đáp ứng các tiêu chuẩn định sẵn.
Xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn
Đừng dựa vào khả năng đánh giá của mình khi phỏng vấn để tuyển lựa ứng cử viên, mà phải xây dựng và sử dụng một quy trình tuyển dụng chuẩn phù hợp với công ty. Ở cấp độ cơ bản, quy trình tuyển dụng chỉ cần bao gồm các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các ứng cử viên như trình độ chuyên môn, thang điểm đánh giá chuẩn và các câu hỏi phỏng vấn theo cấu trúc định sẵn.
Hầu hết các phương tiện kiểm tra và phỏng vấn sẵn có đều cho kết quả tin cậy hơn là các cách phỏng vấn chủ quan kiểu cũ. Vị trí tuyển dụng càng quan yếu thì quy trình tuyển dụng càng phải chi tiết, nghiêm nhặt hơn.
Tuyển người càng thích hợp, lợi ích càng nhiều
Người phù hợp nhất sẽ đóng góp tăng cường năng suất và tạo lợi nhuận cho đơn vị nhiều hơn hẳn so với mức tổn phí mà đơn vị phải trả cho người ấy. Nhưng cần chú ý rằng không phải người giỏi nhất là người thích hợp nhất. Hãy căn cứ vào tiêu chuẩn đề xuất của doanh nghiệp và khả năng đáp ứng của ứng viên để chọn người thích hợp nhất, để bảo đảm họ sẽ làm việc tốt và không sớm rời bỏ doanh nghiệp.
Ngược lại, thuê người không thích hợp sẽ chẳng được ích lợi gì, mà còn khiến doanh nghiệp tốn nhiều phí tổn và thời kì.
Tuyển dụng sai trái sẽ gây hậu quả rất nghiêm trọng
Theo kết quả thống kê đăng trên tạp chí Harvard Business thì 80% trường hợp doanh thu sụt giảm ở các đơn vị là do sai trái trong tuyển dụng. Bộ lao động Mỹ tổng kết rằng các đơn vị phải tốn khoảng 1/3 tiền lương một năm của một nhân viên để tìm người mới thay thế người cũ. Con số này bao gồm chi phí tuyển dụng, tập huấn, và chi phí nảy sinh do năng suất giảm khi người mới khởi đầu cáng đáng vị trí thay người cũ.
Nhưng con số này vẫn chưa diễn tả được các thiệt hại vô hình khác như mất khách hàng, sụt giảm tinh thần lao động trong doanh nghiệp.
Sai lầm tuyển dụng cho vị trí càng cao thì thiệt hại càng lớn, thí dụ các vị trí như trưởng phòng, giám đốc sẽ gây thiệt hại cho cơ quan gấp hai lần lương một năm của họ nếu buộc phải thay người.
Thiếu sót trong quy trình tuyển dụng
Phân tách công tác của vị trí tuyển dụng là phần hay bị xem thường trong quy trình tuyển dụng. Trong khi đó, nếu được tiến hành nghiêm chỉnh, bản phân tách công tác sẽ cung cấp danh sách các kiến thức, kỹ năng và cả thái độ, tính cách một người xứng đáng đảm nhận vị trí cần tuyển dụng.
Một công việc (tương ứng với một vị trí) còn được chia thành từng phần việc. Ở mỗi phần việc, cần phân tích loại kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ cần có để làm được tốt. Khi tổng hợp lại sẽ có được đầy đủ những đề nghị cho ứng cử viên vào vị trí đang cần. Một khi đã biết ứng viên phải đáp ứng những tiêu chuẩn gì, đơn vị sẽ biết chọn người thế nào và phương pháp kiểm tra để đánh giá ứng viên ra sao.
Viên chức mới được tuyển dụng dựa trên các tiêu chí đã phân tách một cách khoa học như thế sẽ trụ lại với công tác lâu hơn.
Chọn lọc ứng cử viên phù hợp nhất với công việc
Một khi cơ quan đã hiểu thấu yêu cầu công tác của vị trí tuyển dụng, có rất nhiều dụng cụ giúp xác định người ăn nhập nhất như kiểm tra trên hồ sơ, thực hiện kiểm tra tính cách, kỹ năng, phỏng vấn đánh giá thái độ, phỏng vấn đánh giá khả năng ứng phó…
Không một bí kíp hay cách thức tuyển dụng đơn lẻ nào có thể giúp tiên lượng khả năng làm việc của ứng cử viên trong thực tế, bởi thế các cơ quan cần sử dụng nhiều công cụ để xác định đúng tài năng thích hợp với nhu cầu của mình. Ngoài ra, tuyển dụng không nhất quyết phải tốn nhiều phí và mất nhiều thời kì. Một khi công ty xác lập được quy trình chuẩn thích hợp thì việc tìm ra anh tài cho vị trí cấp thiết sẽ dễ dàng hơn nhiều.
Quantri.Vn
Để xây dựng bản đánh giá nhân sự hiệu quả
(VietQ.Vn) - Để có quy trình kiểm tra viên chức hiệu quả, trước tiên các đơn vị cần đầu tư xây dựng một bản kiểm tra nhân viên chi tiết, thích hợp với tiêu chí, định hướng của công ty.
Một số cơ quan hiện nay đã tự xây dựng bản kiểm tra nhân sự cho riêng mình. Ngoại giả do không có cơ sở vững chắc cũng như hiểu lầm quy trình, tiêu chuẩn kiểm tra viên chức của họ không phát huy được hiệu quả.
1. Bản đánh giá nhân viên cụ thể và thường xuyên
Một bản đánh giá nhân sự càng cụ thể và minh bạch thì càng mang lại nhiều lợi ích cho cấp nhân viên và quản lý. Cấp quản lý cần chia bản đánh giá nhân sự thành các mục đích và tiêu chí cụ thể về năng lực thực hiện công tác. Xác định mức độ quan trọng của các mục đích là một nguyên tố chẳng thể thiếu trong bản đánh giá viên chức. Với các tiêu chí như vậy, bản kiểm tra viên chức sẽ giúp cho nhân sự hiểu rõ họ được đánh giá như thế nào. Từ đó cơ quan có thể xác định các cá nhân xuất sắc điển hình để có chế độ khen thưởng phù hợp.
Cấp quản lý cần thực hành bản kiểm tra nhân sự thường xuyên và liên tiếp theo hằng năm, quý hoặc hàng tuần để phát huy hiệu quả của bản kiểm tra viên chức. Việc thường xuyên trao đổi mục tiêu và cách thức làm việc sẽ là một cách thức hiệu quả giúp viên chức giải quyết các vấn đề nảy sinh mau chóng và tránh tình trạng tồn đọng trong 1 thời gian dài. Thực hành xuyên suốt với cơ chế đánh giá 360 độ là một cách giúp cấp quản lý thu thập thông tin đầy đủ cũng như ý kiến phản hồi đánh giá của cấp nhân viên. Cách này không chỉ bảo đảm tính khách quan của bản đánh giá viên chức mà còn giúp xây dựng 1 môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.
2. Bản kiểm tra viên chức tạo động lực làm việc
Một trong những nhân tố quan yếu khi cấp quản lý thực hành bản kiểm tra nhân sự là cung cấp cho cấp nhân viên những phản hồi mang tính xây dựng, góp ý, tránh tình trạng công kích bị động vào điểm yếu của viên chức. Cấp quản lý cần xác định được động cơ khiến nhân viên làm việc để có 1 bản đánh giá nhân sự hiệu quả hơn. Nhiều cấp quản lý thực hiện trên các kpi đánh giá nhân viên mẫu khá qua loa và kiểm tra một cách cảm tính, máy móc. Cách kiểm tra này sẽ không hiệu quả vì không có sự bàn thảo trực tiếp về mục tiêu và năng suất công việc giữa cấp quản trị và nhân sự. Cấp quản lý nên hội tụ đàm đạo về thành tích công tác, khó khăn và thách thức gặp phải và cách giải quyết vấn đề trong bản kiểm tra nhân sự. Như vậy họ có thể hoàn thiện và phát triển chuyên môn của họ.
3. Năng lực của phòng nhân sự
Năng lực hiện hữu của phòng nhân viên và các cấp quản trị cũng là yếu tố quyết định lựa chọn hệ thống KPI. Hệ thống KPI hội tụ về ouput sẽ không đòi hỏi năng lực chuyên môn của phòng nhân sự. Ngược lại, hệ thống KPI về năng lực và hành vi sẽ đòi hỏi năng lực cao hơn do phòng nhân viên cần xác định rõ ràng mối liên kết giữa kết quả và hành vi/ năng lực.
Hệ thống KPI tốt là hệ thống KPI thực tế với cảnh ngộ cơ quan của mình, khả thi, thu thập được thông báo xác thực với chi phí và thời gian hợp lý. Nếu muốn thiết lập các KPIs cho từng bộ phận, nhân viên nhân sự phải tư vấn với trưởng bộ phận đó và cao cấp hơn (họ cần những thông tin gì để đưa ra các quyết định quản lý) bên cạnh đó, cũng cần căn cứ vào mục tiêu và chức năng của phòng ban đó…
yên bình
0 nhận xét:
Đăng nhận xét